ありがとうございました。
今大臣から、勤務間インターバルを前向きに進めていくとか、つながらない権利というようなところも出ました。まさにここを、ある意味、サービス産業こそもっともっと強く前に進めていかねばならないというふうに私も思っている一方で、このサービス業というのはやっぱり人手が足りない。企業の経営者から、例えばこれを義務化したらもうシフトが回らないんだよというような声も全国から届くような気がするんですけれども、ここは産みの苦しみということで、やはり心身の疲労回復せめてできる勤務間インターバル十一時間、いや、十二時間というところを前に進めていけないかなというふうに私自身思っています。
今大臣の方から答弁がございましたので、質問七は飛ばさせていただきたいと思います。
野村総合研究所などでは、質問八に入っております、日本の労働人口の約半数が将来的にＡＩや自動化の影響を受ける可能性があるとも指摘をされています。一方で、介護、保育、接客、観光、対人支援など、人に向き合う仕事は代替されにくい、これもう何度もこの委員会で今申し上げております。
しかし、現実には、そうした仕事ほど人手不足、高い離職率、メンタル不調が深刻化していて、そのため、今、ＡＩ化や自動化が急速にこの日本でも進んでまいりました。皆さんも経験されたことがあるかもしれませんけれども、ホテルの無人のチェックイン、あとはチャットボット、電話対応では自動音声対応、よく使うのがスーパーマーケットのセルフレジ、ＡＩカスタマーサポート。私は、こういった効率化そのものを否定するつもりはありません。しかし、私は、この現場である変化が起き始めているのではないかと思っています。
それは、このＡＩ、ＡＩがですね、システムが定型業務を引き受ける一方で、最後に残された人にクレーム対応ですとか不満の処理、感情の調整、相手の空気、その接客サービスの中での空気を読む仕事、不安を受け止める仕事、こういった難しい仕事ばかりが集中していくという構造でございます。つまり、ちょっとシンプルな言葉で言いますと、楽な仕事がＡＩに行って、最も消耗する仕事だけが人間に残るという現象です。これを私は心配をしております。
例えば、ホテルでもコールセンターでも観光の現場でも、システムの対応で解決できなかった強い不満や怒りだけが、最後に、顧客対応している、感情労働をしているサービス現場の人間に流れてくる。正直申し上げれば、現場で長年働いていた者として、そういう暴言とか、暴言こそＡＩが聞いてくれればいいのにと思うことすら実はありました。しかし、現実には、最後は人間が感情を受け止めています。私は、ＡＩ時代に本当に必要なのは、人にしかできない仕事をどう守っていくのか、どう心を守っていくのかという視点ではないかと思っています。
そこで伺います。
ＡＩ化、自動化によって感情労働の負荷が一部の対人職種へ集中していく可能性についてどのように認識をしているのか、大臣の御見解をお願いします。
79岸岸本武史厚生労働省労働基準局長
お答えいたします。
厚生労働省におきましては、感情労働分野というくくり方ではございませんが、変形労働時間制の導入状況につきまして、令和七年就労条件総合調査でもって把握をしております。全産業では六〇・二％の導入状況でございますが、例えば、宿泊業、飲食サービス業では六五・四％、生活関連サービス業、娯楽業では六二・二％、医療、福祉では六七・七％となっているところでございます。
また、適用労働者の割合で見ますと、全産業では五〇・五％でありますところ、宿泊業、飲食サービス業では六二・三％、生活関連サービス業、娯楽業では六〇・五％、医療、福祉では五九・七％となっ…
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80庭庭田幸恵(国民)
六〇％以上の会社、企業、それからそういった人々が変形労働時間制で勤務をしている。これを私はそもそも否定しているわけではございませんが、人手不足を埋める手段として使われているケースがあるということをちょっとお伝えしておきます。
現場では休んだことになっている、拘束されていないことになっている、しかし実際には、常に呼出し待機、心が休まらない。私自身、客室乗務員としても勤務していた時代があると先ほど申し上げましたけれども、休息時間とされていても、人はボタン一つで休息モードには、休憩モードには切り替わりません。例えば、外地で二日間ステイ、お休みという拘束があっ…
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81
上野賢一郎(自民)厚生労働大臣
御指摘の観点、まさに現場で頑張っていただいている皆様の率直な御意見ではないかというふうに感じました。
人手不足の中で、労働生産性を高め、心身の健康の維持を前提に柔軟で多様な働き方ができるようにして、労働参加を進めることが重要だと考えております。
御指摘の感情労働分野は、対人サービス業と重なる場合が多いかと思います。シフトを組むために変形労働制が活用されているような場合もあるというふうに承知をしております。このような分野に限らず、労働者の健康確保などの観点から、勤務からの解放に関わるルールとして勤務間インターバル制度、また、いわゆるつながらない権利を求…
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- （上の発言）
82庭庭田幸恵(国民)
ありがとうございました。
今大臣から、勤務間インターバルを前向きに進めていくとか、つながらない権利というようなところも出ました。まさにここを、ある意味、サービス産業こそもっともっと強く前に進めていかねばならないというふうに私も思っている一方で、このサービス業というのはやっぱり人手が足りない。企業の経営者から、例えばこれを義務化したらもうシフトが回らないんだよというような声も全国から届くような気がするんですけれども、ここは産みの苦しみということで、やはり心身の疲労回復せめてできる勤務間インターバル十一時間、いや、十二時間というところを前に進めていけないかなというふうに私自身思っています。
今大臣の方から答弁がございましたので、質問七は飛ばさせていただきたいと思います。
野村総合研究所などでは、質問八に入っております、日本の労働人口の約半数が将来的にＡＩや自動化の影響を受ける可能性があるとも指摘をされています。一方で、介護、保育、接客、観光、対人支援など、人に向き合う仕事は代替されにくい、これもう何度もこの委員会で今申し上げております。
しかし、現実には、そうした仕事ほど人手不足、高い離職率、メンタル不調が深刻化していて、そのため、今、ＡＩ化や自動化が急速にこの日本でも進んでまいりました。皆さんも経験されたことがあるかもしれませんけれども、ホテルの無人のチェックイン、あとはチャットボット、電話対応では自動音声対応、よく使うのがスーパーマーケットのセルフレジ、ＡＩカスタマーサポート。私は、こういった効率化そのものを否定するつもりはありません。しかし、私は、この現場である変化が起き始めているのではないかと思っています。
それは、このＡＩ、ＡＩがですね、システムが定型業務を引き受ける一方で、最後に残された人にクレーム対応ですとか不満の処理、感情の調整、相手の空気、その接客サービスの中での空気を読む仕事、不安を受け止める仕事、こういった難しい仕事ばかりが集中していくという構造でございます。つまり、ちょっとシンプルな言葉で言いますと、楽な仕事がＡＩに行って、最も消耗する仕事だけが人間に残るという現象です。これを私は心配をしております。
例えば、ホテルでもコールセンターでも観光の現場でも、システムの対応で解決できなかった強い不満や怒りだけが、最後に、顧客対応している、感情労働をしているサービス現場の人間に流れてくる。正直申し上げれば、現場で長年働いていた者として、そういう暴言とか、暴言こそＡＩが聞いてくれればいいのにと思うことすら実はありました。しかし、現実には、最後は人間が感情を受け止めています。私は、ＡＩ時代に本当に必要なのは、人にしかできない仕事をどう守っていくのか、どう心を守っていくのかという視点ではないかと思っています。
そこで伺います。
ＡＩ化、自動化によって感情労働の負荷が一部の対人職種へ集中していく可能性についてどのように認識をしているのか、大臣の御見解をお願いします。
83上野賢一郎(自民)厚生労働大臣
まず、ＡＩや自動化の進展に伴いまして労働者の皆さんが従事される仕事内容にどのような変化が生じていくのかについては、厚労省としても注視が必要だと考えています。
なお、ＡＩの進展に伴う雇用への影響については、一部の職種、職業や作業に対する需要を減少させる可能性を指摘する国際機関のレポートや、米国で人員削減に関する報道などがあることは承知をしておりますので、厚労省としても調査研究を行っていくこととしています。
そういった中で、現時点で確たる見通しを示すというのはなかなか難しいのですが、御指摘のように、ＡＩでは代替しにくいきめ細かな対人対応、これを行う職種に…
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84庭庭田幸恵(国民)
御答弁ありがとうございました。やはりメンタルヘルス、非常に重要な分野だと思います。
そして、私は、この問題は、今ずっと日本人を想定してお話をしてきたような流れになっておりましたけれども、日本の労働者だけの問題ではないと思っています。日本人の労働者だけの問題ではないと思っています。
今、介護や宿泊業、外食業、観光など感情労働を伴う現場では深刻な人手不足が続いておりまして、外国人材の就職というのも非常に多く、都内のホテルなんかは本当にフロントですとか外国人の人材が多く接客に当たっていらっしゃる姿、皆様も目にされたことがあるのではないでしょうか。重要なのは…
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85宮宮本悦子厚生労働省人材開発統括官
お答え申し上げます。
育成就労制度におきましては、外国人の労働者としての権利保護をより適切に図る観点から、技能実習では認められていなかった本人意向転籍を認めることとしてございます。
育成就労制度におけます転籍制限期間は、昨年三月に閣議決定いたしました基本方針におきまして、一年とすることを目指しつつも、当分の間、育成就労産業分野ごとに、その業務内容等を踏まえて一年から二年までの範囲内で設定するものとされてございます。ただし、重大悪質な契約違反行為があったなどやむを得ない事情がある場合には、転籍制限期間を経ずとも転籍が可能となってございます。
育成就労…
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