続きまして、国家公務員制度について、二点お尋ねします。
松本大臣にお伺いいたします。
松本大臣は、所信の中で、国家公務員制度については、職員が働きがいを持てるよう、働き方改革や人材育成を進めるとともに、行政ＤＸを後押ししつつ効果的、効率的な体制づくりを進めるなど、優秀で多様な人材から選ばれる職場とするための取組を進めますと述べられました。
人事院は公務のブランディングややりがいの可視化を打ち出していますが、公務員や独立行政法人及び特殊法人等の職員の労働組合から構成される公務労協の大規模調査、有効回答七千三百人では、職場の要員不足への不満、五八％、これは最も高いんです。賃金水準への不満、四五・五％、四割超が継続しています。民間より賃金が低いと感じる、五一・九％、二十代では六割から七割。そして、転職を考えたことがある、四七・二％。評価制度がモチベーションにつながっていると答えたのは、何と二六・八％。超過勤務手当の不払い、一二％、月五十時間超では約四割など、働きがいの基盤そのものに深刻な課題があることが明らかになっています。公務のブランディングと現場実態の乖離があるということではないでしょうか。
人事院は、国家公務員の働きがいを高める施策として、公務のブランディングやイメージ発信を強調しています。しかし、公務労協の二〇二五年度調査では、職場の要員状況に不満を持つ職員が五八％、賃金水準に不満を持つ職員が四五・五％に上り、さらに、約半数が転職を考えたことがあるという結果が示されています。
このような状況で、処遇改善や人員確保といった働きがいの土台を改善しないままブランディングだけを進めることが現場の職員の納得感や定着につながると大臣はお考えなのでしょうか。
また、政府として、国家公務員の働きがいの向上を、イメージ戦略ではなく、賃金、人員、働き方という実質的政策でどのように担保していくのか、大臣の認識をお尋ねします。
230
黄川田仁志(自民)内閣府特命担当大臣（沖縄及び北方対策・消費者及び食品安全・こども政策・少子化対策・若者活躍・男女共同参画・地方創生・アイヌ施策・共生・共助）
政府におきまして、旧優生保護法に係る最高裁判所の判決を受けまして、その反省から、一昨年末、障害者に対する偏見や差別のない共生社会の実現に向けた行動計画を策定しました。この計画においては、特定の疾病や障害のある方に対する優生上の見地からの偏見や差別を始め、障害のない人を基準として障害のある人を劣っているとみなす態度や行動と決別しなければならないと明記しているところでございます。
計画の策定に当たっては、障害者当事者からのヒアリングを行いました。障害のある方への偏見や差別をなくしていくには、障害のある人とない人が対等な立場で関わる場を社会において当たり前の…
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231野野村美穂(国民)
ありがとうございました。是非強く進めていただくようにお願いをいたします。
黄川田大臣は、御答弁、ここまでで。ありがとうございました。
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232
山下貴司(自民)
それでは、黄川田大臣は御退出されて結構です。
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- （上の発言）
233野野村美穂(国民)
続きまして、国家公務員制度について、二点お尋ねします。
松本大臣にお伺いいたします。
松本大臣は、所信の中で、国家公務員制度については、職員が働きがいを持てるよう、働き方改革や人材育成を進めるとともに、行政ＤＸを後押ししつつ効果的、効率的な体制づくりを進めるなど、優秀で多様な人材から選ばれる職場とするための取組を進めますと述べられました。
人事院は公務のブランディングややりがいの可視化を打ち出していますが、公務員や独立行政法人及び特殊法人等の職員の労働組合から構成される公務労協の大規模調査、有効回答七千三百人では、職場の要員不足への不満、五八％、これは最も高いんです。賃金水準への不満、四五・五％、四割超が継続しています。民間より賃金が低いと感じる、五一・九％、二十代では六割から七割。そして、転職を考えたことがある、四七・二％。評価制度がモチベーションにつながっていると答えたのは、何と二六・八％。超過勤務手当の不払い、一二％、月五十時間超では約四割など、働きがいの基盤そのものに深刻な課題があることが明らかになっています。公務のブランディングと現場実態の乖離があるということではないでしょうか。
人事院は、国家公務員の働きがいを高める施策として、公務のブランディングやイメージ発信を強調しています。しかし、公務労協の二〇二五年度調査では、職場の要員状況に不満を持つ職員が五八％、賃金水準に不満を持つ職員が四五・五％に上り、さらに、約半数が転職を考えたことがあるという結果が示されています。
このような状況で、処遇改善や人員確保といった働きがいの土台を改善しないままブランディングだけを進めることが現場の職員の納得感や定着につながると大臣はお考えなのでしょうか。
また、政府として、国家公務員の働きがいの向上を、イメージ戦略ではなく、賃金、人員、働き方という実質的政策でどのように担保していくのか、大臣の認識をお尋ねします。
234
松本尚(自民)デジタル大臣・内閣府特命担当大臣（サイバー安全保障）
ありがとうございます。
国家公務員については、本当に、これから人手不足になる中において、いかに優秀な人材を獲得するか、これは民間とのある意味競争になりつつあります。もう既になっていると思います。そういう意味では、しっかりとアピールをしていかなきゃいけないなというふうに思っていて、その意味では、公務ブランディングというのは必要だと思うんです。
ただ、今お尋ねのように、公務ブランディングだけで物事が解決するような甘いものじゃないぞというのは僕はよく分かっておりますので。例えば人事評価のお話が、今、二七％ということがありました。評価については次の質問でまた…
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235野野村美穂(国民)
次に、人事評価制度と働きがい、モチベーションの関係についてお尋ねします。
国家公務員の人事評価制度について、先ほどの公務労協の調査では、制度が公正公平だと感じる職員は一定数いる一方で、評価が仕事のモチベーションにつながっていると答えたのは二六・八％にとどまっています。さらに、評価結果についても、昇進、昇給への反映はほどほどにすべきとする回答が六割を超えており、評価が必ずしも信頼や納得感を伴っていない実態が示されています。
このような状況を踏まえ、政府は、現在の人事評価制度が国家公務員の働きがいや成長意欲の向上に本当に資するものになっていると認識されて…
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236松本尚(自民)デジタル大臣・内閣府特命担当大臣（サイバー安全保障）
人事評価制度についての御質問でございました。
令和三年、四年に人事評価制度を改定をしております。
例えば、評価区分を五から六にする。多分これは、そのときは僕は知らないんですけれども、五にすると大体三に集まるんですよね。余り評価としては正しくないんです。これは、やり方は、そういうふうに言われています、ＮＨＫのアンケートもそうなんですけれども。
ですから、それが六になって、今、卓越して優秀、非常に優秀、優良、良好、やや不十分、不十分と、こんなふうになっています。こうやって細分化することによって、より緻密な、精緻な評価ができるようにしようというのが一点。…
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