御指摘のように、企業規模にかかわらず、全ての事業主に防止措置を義務づけるということでございます。社会全体で取組を進めていくには、やはり企業規模にこだわらずハラスメントの防止が必要だ、そういうようなこと、社会全体で足並みをそろえて取り組んでいくことが必要、そういうような観点から、企業規模を問わない仕組みとしております。
ただ、御指摘にありますように、企業規模が小さいということになりますと人的リソース等に限りがありますので、効果的な対策を実施をできるように支援をしていくことが重要であるというふうに考えております。厚生労働省では、都道府県労働局で御相談に応じるというようなこともしておりますし、個々のハラスメント事案に関しての相談に応じるような助言の事業も今年度から実施をしております。
また一方で、自社に相談窓口を設置をするのではなくて外部の相談窓口を利用するということですけれども、個別に、具体にどのぐらいの割合と数字を持って、今手元にあるわけではありませんが、企業さんの取組を見ますと、むしろ労働者の方から相談をしやすいというような観点から、外部の通報窓口といいますか相談窓口を設ける例というのもございますし、業界団体での相談窓口を設けている例というふうなのもあることは承知をしております。このように、外部を使うということも規模の小さい企業にとっては選択肢として有効な手法だというふうに考えますし、むしろ労働者が相談をしやすいというような観点からも工夫としてあり得る内容だというふうに考えております。
一方で、事業主に責任を持って相談対応に応じていただかなければいけないということから考えますと、外部の相談窓口を契約をしたから、もう相談はそっちで、事業主として真剣に考えるというふうなことがないということになっては困るというようなこともございます。
そういったようなことも踏まえまして、いずれにしても、指針の具体的な内容、今後、法案が成立をすれば審議会での議論を踏まえて策定をしていくことになりますので、御指摘なども踏まえながら、必要な検討を行ってまいりたいと考えております。
62根根本拓(自民)
ありがとうございます。
カスハラにどうやって対応していくかというのは、業界ごとにいろいろ対応の仕方も異なる部分もあるかなと思いますので、今おっしゃってくださったような業界ごとの対応、その中でマニュアルも業界ごとに作っていく、そういった取組を是非支援していただければというように思っております。
次に、求職者に対するセクハラ対策の強化についてですけれども、今回の法改正で事業主に義務づけられる雇用管理上の必要な措置として、相談体制の整備、周知が挙げられていまして、相談窓口の設置なんかが想定されているのかなと思います。
一方で、日本政府は二〇二二年に、責任…
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63田田中佐智子厚生労働省雇用環境・均等局長
お答えいたします。
企業活動が人権に与える影響について国際的な関心が高まっている中で、企業における人権尊重の取組の促進は、労働行政の観点からも非常に重要な取組であるというふうに認識をしております。
御指摘がありましたように、本法案では、就職活動中の学生を始めとする求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止をするために、その対応を職場における雇用管理の延長として捉えた上で、事業主に対して、面談等の際のルールの設定とか、相談体制の整備などの措置を講ずることを義務づけることとしております。
このために、本法律案が成立いたしますれば、全ての事業主は求職…
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64根根本拓(自民)
ありがとうございます。
ポイントは、今回、企業にとっては新しい責務が定められたものではないということだと思っております。求職者に対するセクハラというのは、日本政府の人権尊重ガイドライン、さらにはそのベースになるビジネスと人権に関する国連の指導原則において既に対処すべきとされている、自社が引き起こしている人権への負の影響に当たることが明白であって、企業というのは、そもそもこれに対して苦情処理メカニズムの中で対処することが求められているのであって、今回の法改正の中でこれが明確化された、実質化された、こういうことなのではないかと思っています。
このような観…
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- （上の発言）
65田田中佐智子厚生労働省雇用環境・均等局長
御指摘のように、企業規模にかかわらず、全ての事業主に防止措置を義務づけるということでございます。社会全体で取組を進めていくには、やはり企業規模にこだわらずハラスメントの防止が必要だ、そういうようなこと、社会全体で足並みをそろえて取り組んでいくことが必要、そういうような観点から、企業規模を問わない仕組みとしております。
ただ、御指摘にありますように、企業規模が小さいということになりますと人的リソース等に限りがありますので、効果的な対策を実施をできるように支援をしていくことが重要であるというふうに考えております。厚生労働省では、都道府県労働局で御相談に応じるというようなこともしておりますし、個々のハラスメント事案に関しての相談に応じるような助言の事業も今年度から実施をしております。
また一方で、自社に相談窓口を設置をするのではなくて外部の相談窓口を利用するということですけれども、個別に、具体にどのぐらいの割合と数字を持って、今手元にあるわけではありませんが、企業さんの取組を見ますと、むしろ労働者の方から相談をしやすいというような観点から、外部の通報窓口といいますか相談窓口を設ける例というのもございますし、業界団体での相談窓口を設けている例というふうなのもあることは承知をしております。このように、外部を使うということも規模の小さい企業にとっては選択肢として有効な手法だというふうに考えますし、むしろ労働者が相談をしやすいというような観点からも工夫としてあり得る内容だというふうに考えております。
一方で、事業主に責任を持って相談対応に応じていただかなければいけないということから考えますと、外部の相談窓口を契約をしたから、もう相談はそっちで、事業主として真剣に考えるというふうなことがないということになっては困るというようなこともございます。
そういったようなことも踏まえまして、いずれにしても、指針の具体的な内容、今後、法案が成立をすれば審議会での議論を踏まえて策定をしていくことになりますので、御指摘なども踏まえながら、必要な検討を行ってまいりたいと考えております。
66根根本拓(自民)
どうもありがとうございます。
私も弁護士として、ビジネスと人権の問題、これまで取り組んできたんですけれども、そういった仲間の弁護士なんかに聞くと、最近では、今御答弁いただいたとおり、業界横断的なグリーバンスメカニズムが整備されていたり、あと、最近は、中小企業が相談している社労士さんをこういったセクハラ対応の窓口に、外部の社労士さんを活用しているという事例もあると聞いております。
特にこういうセクハラの問題については、セクハラの加害者が社内にいるわけなので、社内の相談体制といっても、例えば、二十人の会社、十人の会社とかだと、一人に相談するとそれが社内に…
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67田田中佐智子厚生労働省雇用環境・均等局長
男女間の賃金差異でございますが、令和四年に、女性活躍推進法に基づきまして、常時雇用する労働者が三百一人以上の企業を対象に情報公表を義務づけております。
令和五年度に厚生労働省が実施した調査結果によりますと、情報公表を行った企業における手応えとしてですが、例えば、男女の賃金の差異の状況や要因を分析するきっかけとなった、また、賃金差異改善に向けた社内の意識が向上した、新たな取組の実施や制度の創設につながったといったような結果が見られます。
また、厚生労働省でヒアリングを行っておりますけれども、男女間賃金差異の公表に取り組んだ企業におきましては、社内外での…
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68根根本拓(自民)
ありがとうございます。
今回、情報公開が強化されるということで、いろいろなデータ、関連するデータも集まりやすくなるのではないかと思われまして、アカデミアの世界でもこういう研究が進んでいくのではないかと思います。
そういったアカデミアの分野での研究成果についても引き続き着目をしていただいた上で、女性の活躍というのが社会の発展、会社の発展のために必要なんだ、そういうポジティブなストーリーを是非組み立てていければというように思っております。
続いて、最後に、女性活躍の推進について、今回の法改正にはプラチナえるぼし認定の要件の見直しというものが含まれていま…
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