ありがとうございます。
今回、情報公開が強化されるということで、いろいろなデータ、関連するデータも集まりやすくなるのではないかと思われまして、アカデミアの世界でもこういう研究が進んでいくのではないかと思います。
そういったアカデミアの分野での研究成果についても引き続き着目をしていただいた上で、女性の活躍というのが社会の発展、会社の発展のために必要なんだ、そういうポジティブなストーリーを是非組み立てていければというように思っております。
続いて、最後に、女性活躍の推進について、今回の法改正にはプラチナえるぼし認定の要件の見直しというものが含まれています。このような女性活躍の推進に取り組む企業を認定するえるぼし認定、さらには、類似するものとして、子育てサポート企業を認定するくるみん認定というものがありまして、助成金、税制上の優遇、公共調達での評価といったインセンティブがあって、今回の認定要件の見直しというものは、こういう観点から有意義だと思われます。
しかし、えるぼし認定は、従業員全てが女性の企業、男性の企業も取得できる一方で、くるみん認定は、要件として、一つ目に男性労働者の育休取得率が三〇％以上であって、二つ目に無期、有期の女性従業員の育児休業等取得率がそれぞれ七五％以上という、この二つの要件の両方を満たさなければいけない。男性、女性、それぞれの育休についての要件を二つとも満たさなきゃいけないために、従業員が全て女性の企業だったり従業員が全て男性の企業というのは、原始的にくるみん認定を取得できない仕組みになっています。
小規模な事業者の場合、従業員が全て女性であったり男性であったりする事業者もあるところ、この中には子育てサポートを充実させているという企業もあると思われます。しかし、こうした企業、従業員全員が女性又は男性という、要件の充足が原始的に不能である企業が、法の趣旨にのっとった取組を進めているにもかかわらず、くるみん認定を取ることができず、公共調達なんかで有利に扱われないというようなことは、男女共に仕事と育児を両立するのだ、できるようにするという次世代育成支援対策推進法の趣旨が徹底されていないというようにも思われますし、今回の法改正の狙いである女性活躍の推進の観点からも望ましくないというように思われますけれども、この点についてはいかがでしょうか。
65田田中佐智子厚生労働省雇用環境・均等局長
御指摘のように、企業規模にかかわらず、全ての事業主に防止措置を義務づけるということでございます。社会全体で取組を進めていくには、やはり企業規模にこだわらずハラスメントの防止が必要だ、そういうようなこと、社会全体で足並みをそろえて取り組んでいくことが必要、そういうような観点から、企業規模を問わない仕組みとしております。
ただ、御指摘にありますように、企業規模が小さいということになりますと人的リソース等に限りがありますので、効果的な対策を実施をできるように支援をしていくことが重要であるというふうに考えております。厚生労働省では、都道府県労働局で御相談に応じ…
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66根根本拓(自民)
どうもありがとうございます。
私も弁護士として、ビジネスと人権の問題、これまで取り組んできたんですけれども、そういった仲間の弁護士なんかに聞くと、最近では、今御答弁いただいたとおり、業界横断的なグリーバンスメカニズムが整備されていたり、あと、最近は、中小企業が相談している社労士さんをこういったセクハラ対応の窓口に、外部の社労士さんを活用しているという事例もあると聞いております。
特にこういうセクハラの問題については、セクハラの加害者が社内にいるわけなので、社内の相談体制といっても、例えば、二十人の会社、十人の会社とかだと、一人に相談するとそれが社内に…
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67田田中佐智子厚生労働省雇用環境・均等局長
男女間の賃金差異でございますが、令和四年に、女性活躍推進法に基づきまして、常時雇用する労働者が三百一人以上の企業を対象に情報公表を義務づけております。
令和五年度に厚生労働省が実施した調査結果によりますと、情報公表を行った企業における手応えとしてですが、例えば、男女の賃金の差異の状況や要因を分析するきっかけとなった、また、賃金差異改善に向けた社内の意識が向上した、新たな取組の実施や制度の創設につながったといったような結果が見られます。
また、厚生労働省でヒアリングを行っておりますけれども、男女間賃金差異の公表に取り組んだ企業におきましては、社内外での…
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- （上の発言）
68根根本拓(自民)
ありがとうございます。
今回、情報公開が強化されるということで、いろいろなデータ、関連するデータも集まりやすくなるのではないかと思われまして、アカデミアの世界でもこういう研究が進んでいくのではないかと思います。
そういったアカデミアの分野での研究成果についても引き続き着目をしていただいた上で、女性の活躍というのが社会の発展、会社の発展のために必要なんだ、そういうポジティブなストーリーを是非組み立てていければというように思っております。
続いて、最後に、女性活躍の推進について、今回の法改正にはプラチナえるぼし認定の要件の見直しというものが含まれています。このような女性活躍の推進に取り組む企業を認定するえるぼし認定、さらには、類似するものとして、子育てサポート企業を認定するくるみん認定というものがありまして、助成金、税制上の優遇、公共調達での評価といったインセンティブがあって、今回の認定要件の見直しというものは、こういう観点から有意義だと思われます。
しかし、えるぼし認定は、従業員全てが女性の企業、男性の企業も取得できる一方で、くるみん認定は、要件として、一つ目に男性労働者の育休取得率が三〇％以上であって、二つ目に無期、有期の女性従業員の育児休業等取得率がそれぞれ七五％以上という、この二つの要件の両方を満たさなければいけない。男性、女性、それぞれの育休についての要件を二つとも満たさなきゃいけないために、従業員が全て女性の企業だったり従業員が全て男性の企業というのは、原始的にくるみん認定を取得できない仕組みになっています。
小規模な事業者の場合、従業員が全て女性であったり男性であったりする事業者もあるところ、この中には子育てサポートを充実させているという企業もあると思われます。しかし、こうした企業、従業員全員が女性又は男性という、要件の充足が原始的に不能である企業が、法の趣旨にのっとった取組を進めているにもかかわらず、くるみん認定を取ることができず、公共調達なんかで有利に扱われないというようなことは、男女共に仕事と育児を両立するのだ、できるようにするという次世代育成支援対策推進法の趣旨が徹底されていないというようにも思われますし、今回の法改正の狙いである女性活躍の推進の観点からも望ましくないというように思われますけれども、この点についてはいかがでしょうか。
69田田中佐智子厚生労働省雇用環境・均等局長
御指摘にありましたように、次世代育成支援対策推進法に基づきます、いわゆるくるみん認定でございますが、これは男性の育児休業等の取得率に関します基準を設けておりますので、社員全員が女性である企業については認定の対象外というようなことになります。
くるみん認定ですが、次代の社会を担う子供が健やかに生まれ、育成される環境を整備をするという法の目的を踏まえて設定をしておりまして、男性の育児休業取得率、政府目標にも掲げられた仕事と育児の両立に関する重要な指標であることや、仮に社員が女性のみの企業において一部基準を免除する場合に、他の企業との公平性や認定としての質の…
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70根根本拓(自民)
ありがとうございます。
今、公平感の問題ということがありましたけれども、私はそこは余り納得していなくて、従業員全員が女性である企業が女性にすごい手厚い子育て支援をしている、従業員、男性が全員である企業が男性育休取得率一〇〇％を達成している、こういう企業にくるみん認定をしたとしても、余り公平感が損なわれるということはないのではないかと思っています。
男女共に仕事も子育てもするという社会、この実現を目指していく上で是正が必要な問題なのではないかなと思いますので、是非とも是正に向けた検討というものを進めていただければと思います。
以上で質問を終わります。…
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藤丸敏(自民)
次に、田畑裕明君。
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