どうもありがとうございます。
私も弁護士として、ビジネスと人権の問題、これまで取り組んできたんですけれども、そういった仲間の弁護士なんかに聞くと、最近では、今御答弁いただいたとおり、業界横断的なグリーバンスメカニズムが整備されていたり、あと、最近は、中小企業が相談している社労士さんをこういったセクハラ対応の窓口に、外部の社労士さんを活用しているという事例もあると聞いております。
特にこういうセクハラの問題については、セクハラの加害者が社内にいるわけなので、社内の相談体制といっても、例えば、二十人の会社、十人の会社とかだと、一人に相談するとそれが社内に広まってしまうのではないか、情報遮断措置が十分に取れるのかどうか、こういった懸念もあり、プライバシーの問題にも配慮しなければいけない。そういう意味で、一つ外部を使うのは大事なのかなと。
一方で、今局長がおっしゃったことの中で重要なことは、企業が当事者意識を持たなくなってしまう、これには気をつけなければいけないということで、私も非常にそれはそう思います。あくまでも、対応しなければいけないのは企業それ自体、それ自身ですので、外部を相談窓口として活用する場合にも、企業にいかに当事者意識を持ってもらうか、これも課題であって、そのバランスを取った外部団体の活用の仕方としてどういうものがあるのか、今の具体例なんかも踏まえながら是非検討していただいて、そして企業の方に周知をしていただければというように思っております。
続いて、女性活躍推進法についてお伺いしますが、今回の法改正で、常時雇用する労働者の数が百一人以上の一般事業主は、男女間賃金差異及び女性管理比率の情報公表が義務づけられることになります。しかし、このような義務を企業が負担と感じてしまうと、形式的な取組は進んだとしても、実質的な女性の社会におけるプレゼンスの向上ということは思ったように進まないというようなおそれがあるのではないかと思っています。
したがって、男女間賃金差異であるとか女性管理職比率の向上といったものが、企業の成長にとって、また、この日本社会の発展にとってメリットがある、必要なことなんだということを企業、さらには国民の皆様全員に分かっていただくという必要があるように思われます。
そこで、このようなストーリーラインを基礎づける研究というものは、今どのような状況にあるのでしょうか。
63田田中佐智子厚生労働省雇用環境・均等局長
お答えいたします。
企業活動が人権に与える影響について国際的な関心が高まっている中で、企業における人権尊重の取組の促進は、労働行政の観点からも非常に重要な取組であるというふうに認識をしております。
御指摘がありましたように、本法案では、就職活動中の学生を始めとする求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止をするために、その対応を職場における雇用管理の延長として捉えた上で、事業主に対して、面談等の際のルールの設定とか、相談体制の整備などの措置を講ずることを義務づけることとしております。
このために、本法律案が成立いたしますれば、全ての事業主は求職…
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64根根本拓(自民)
ありがとうございます。
ポイントは、今回、企業にとっては新しい責務が定められたものではないということだと思っております。求職者に対するセクハラというのは、日本政府の人権尊重ガイドライン、さらにはそのベースになるビジネスと人権に関する国連の指導原則において既に対処すべきとされている、自社が引き起こしている人権への負の影響に当たることが明白であって、企業というのは、そもそもこれに対して苦情処理メカニズムの中で対処することが求められているのであって、今回の法改正の中でこれが明確化された、実質化された、こういうことなのではないかと思っています。
このような観…
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65田田中佐智子厚生労働省雇用環境・均等局長
御指摘のように、企業規模にかかわらず、全ての事業主に防止措置を義務づけるということでございます。社会全体で取組を進めていくには、やはり企業規模にこだわらずハラスメントの防止が必要だ、そういうようなこと、社会全体で足並みをそろえて取り組んでいくことが必要、そういうような観点から、企業規模を問わない仕組みとしております。
ただ、御指摘にありますように、企業規模が小さいということになりますと人的リソース等に限りがありますので、効果的な対策を実施をできるように支援をしていくことが重要であるというふうに考えております。厚生労働省では、都道府県労働局で御相談に応じ…
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- （上の発言）
66根根本拓(自民)
どうもありがとうございます。
私も弁護士として、ビジネスと人権の問題、これまで取り組んできたんですけれども、そういった仲間の弁護士なんかに聞くと、最近では、今御答弁いただいたとおり、業界横断的なグリーバンスメカニズムが整備されていたり、あと、最近は、中小企業が相談している社労士さんをこういったセクハラ対応の窓口に、外部の社労士さんを活用しているという事例もあると聞いております。
特にこういうセクハラの問題については、セクハラの加害者が社内にいるわけなので、社内の相談体制といっても、例えば、二十人の会社、十人の会社とかだと、一人に相談するとそれが社内に広まってしまうのではないか、情報遮断措置が十分に取れるのかどうか、こういった懸念もあり、プライバシーの問題にも配慮しなければいけない。そういう意味で、一つ外部を使うのは大事なのかなと。
一方で、今局長がおっしゃったことの中で重要なことは、企業が当事者意識を持たなくなってしまう、これには気をつけなければいけないということで、私も非常にそれはそう思います。あくまでも、対応しなければいけないのは企業それ自体、それ自身ですので、外部を相談窓口として活用する場合にも、企業にいかに当事者意識を持ってもらうか、これも課題であって、そのバランスを取った外部団体の活用の仕方としてどういうものがあるのか、今の具体例なんかも踏まえながら是非検討していただいて、そして企業の方に周知をしていただければというように思っております。
続いて、女性活躍推進法についてお伺いしますが、今回の法改正で、常時雇用する労働者の数が百一人以上の一般事業主は、男女間賃金差異及び女性管理比率の情報公表が義務づけられることになります。しかし、このような義務を企業が負担と感じてしまうと、形式的な取組は進んだとしても、実質的な女性の社会におけるプレゼンスの向上ということは思ったように進まないというようなおそれがあるのではないかと思っています。
したがって、男女間賃金差異であるとか女性管理職比率の向上といったものが、企業の成長にとって、また、この日本社会の発展にとってメリットがある、必要なことなんだということを企業、さらには国民の皆様全員に分かっていただくという必要があるように思われます。
そこで、このようなストーリーラインを基礎づける研究というものは、今どのような状況にあるのでしょうか。
67田田中佐智子厚生労働省雇用環境・均等局長
男女間の賃金差異でございますが、令和四年に、女性活躍推進法に基づきまして、常時雇用する労働者が三百一人以上の企業を対象に情報公表を義務づけております。
令和五年度に厚生労働省が実施した調査結果によりますと、情報公表を行った企業における手応えとしてですが、例えば、男女の賃金の差異の状況や要因を分析するきっかけとなった、また、賃金差異改善に向けた社内の意識が向上した、新たな取組の実施や制度の創設につながったといったような結果が見られます。
また、厚生労働省でヒアリングを行っておりますけれども、男女間賃金差異の公表に取り組んだ企業におきましては、社内外での…
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68根根本拓(自民)
ありがとうございます。
今回、情報公開が強化されるということで、いろいろなデータ、関連するデータも集まりやすくなるのではないかと思われまして、アカデミアの世界でもこういう研究が進んでいくのではないかと思います。
そういったアカデミアの分野での研究成果についても引き続き着目をしていただいた上で、女性の活躍というのが社会の発展、会社の発展のために必要なんだ、そういうポジティブなストーリーを是非組み立てていければというように思っております。
続いて、最後に、女性活躍の推進について、今回の法改正にはプラチナえるぼし認定の要件の見直しというものが含まれていま…
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69田田中佐智子厚生労働省雇用環境・均等局長
御指摘にありましたように、次世代育成支援対策推進法に基づきます、いわゆるくるみん認定でございますが、これは男性の育児休業等の取得率に関します基準を設けておりますので、社員全員が女性である企業については認定の対象外というようなことになります。
くるみん認定ですが、次代の社会を担う子供が健やかに生まれ、育成される環境を整備をするという法の目的を踏まえて設定をしておりまして、男性の育児休業取得率、政府目標にも掲げられた仕事と育児の両立に関する重要な指標であることや、仮に社員が女性のみの企業において一部基準を免除する場合に、他の企業との公平性や認定としての質の…
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