給与削減と解雇ということでございます。両方申し上げさせていただきます。
今般、企業の努力義務となります治療と仕事の両立支援は、具体的な措置の在り方を一律に定めるものではなく、企業ごとに様々な取組があり得ます。
例えば、通院に対応するために時間単位の年次有給休暇の仕組みを設けたり、また、法定の年次有給休暇とは別枠で病気休暇の仕組みを整備することなどが考えられますが、法定の年次有給休暇とは別に病気休暇を設ける場合に、これを有給とするか無給とするかにつきましては特段の規制がないことなどから、労使でよく話し合って取扱いを決めていただくことが望ましいと考えております。
治療に伴い就労できなかった場合の賃金の取扱いについては、労働者が訴訟を起こした場合、民事問題であり、断定的なお答えは差し控えさせていただきますが、一般論として申し上げれば、事業主は就業規則等の定めるところに従って対応していれば足りると解されます。このため、仮にこの法案が施行され、治療と仕事の両立支援が企業の努力義務となったとしても、その解釈は変わらないというふうに考えております。
そして、労働契約法第十六条におきまして、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」とされています。労務提供が困難になったことは解雇理由の一つになり得るものと解されていますが、その場合でも、業務内容であったり勤務時間などに企業として可能な配慮を行えば就労が可能な場合には、解雇に先立ってそのような配慮が求められた裁判例もあると承知をしております。
仮に、今回の改正法が施行され、治療と仕事の両立支援が企業の努力義務となった後に、治療との両立が困難となった労働者が解雇された場合、その有効性は、労働契約法の規定に照らして司法で個別に判断されるものと認識しております。
110阿阿部圭史(維新)
日本維新の会の阿部圭史でございます。
まず、労働施策総合推進法改正案について伺います。
治療と仕事の両立支援の推進という項目がございまして、これは非常に重要な話だと思っております。
超高齢社会において、高齢者の就労の増加、そして更なる促進を行っていかねば我が国の労働力はもたないというふうに思っておりまして、また、医療技術の進歩によって、例えば抗がん剤についても入院しなくても外来でできるようになってくるなど、ふだんの生活と両立ができるようになってきております。
そのような観点から、事業主に対して、職場における治療と就業の両立を促進するため、必要な措…
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福岡資麿(自民)厚生労働大臣
治療と仕事の両立支援の取組は、中小企業にとっても、人材確保や生産性向上、企業の成長という観点から重要であるというふうに考えております。
この改正案では、事業主に対して、治療と仕事の両立支援のための必要な措置を講じる努力義務を新たに設けることとしておりまして、事業者の実情に応じて、可能なことに取り組んでいただくように努めることをお願いしておりまして、過度な負担とはならないというふうに考えております。
中小企業におかれては、どのように取組を進めればいいのか分からないといった課題もあるというふうに考えられますため、各都道府県の産業保健総合支援センターにより…
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112阿阿部圭史(維新)
いろいろ御配慮いただけるということですけれども、やはり、企業体力のない中小企業の経営者が、社員の病気に伴う就労支援の際に、社員の稼働に合わせて給与を減らした場合ですとか、これは通告の二問目と三問目を一緒にお伺いいたしますけれども、給与を減らした場合ですとか、例えば解雇又は自己都合退職となった場合に、どのような問題が発生し得るとお考えでしょうか。
これは努力義務が課されるというものでございますので、そういったことが発生した場合に、裁判になった場合、どのような法的問題となって議論されることが想定されているんでしょうか。大臣、お願いいたします。
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- （上の発言）
113福岡資麿(自民)厚生労働大臣
給与削減と解雇ということでございます。両方申し上げさせていただきます。
今般、企業の努力義務となります治療と仕事の両立支援は、具体的な措置の在り方を一律に定めるものではなく、企業ごとに様々な取組があり得ます。
例えば、通院に対応するために時間単位の年次有給休暇の仕組みを設けたり、また、法定の年次有給休暇とは別枠で病気休暇の仕組みを整備することなどが考えられますが、法定の年次有給休暇とは別に病気休暇を設ける場合に、これを有給とするか無給とするかにつきましては特段の規制がないことなどから、労使でよく話し合って取扱いを決めていただくことが望ましいと考えております。
治療に伴い就労できなかった場合の賃金の取扱いについては、労働者が訴訟を起こした場合、民事問題であり、断定的なお答えは差し控えさせていただきますが、一般論として申し上げれば、事業主は就業規則等の定めるところに従って対応していれば足りると解されます。このため、仮にこの法案が施行され、治療と仕事の両立支援が企業の努力義務となったとしても、その解釈は変わらないというふうに考えております。
そして、労働契約法第十六条におきまして、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」とされています。労務提供が困難になったことは解雇理由の一つになり得るものと解されていますが、その場合でも、業務内容であったり勤務時間などに企業として可能な配慮を行えば就労が可能な場合には、解雇に先立ってそのような配慮が求められた裁判例もあると承知をしております。
仮に、今回の改正法が施行され、治療と仕事の両立支援が企業の努力義務となった後に、治療との両立が困難となった労働者が解雇された場合、その有効性は、労働契約法の規定に照らして司法で個別に判断されるものと認識しております。
114阿阿部圭史(維新)
ありがとうございます。
治療と仕事の両立、重要な問題でございます。是非とも、進めるに当たって、労使双方に配慮していただいて政府として進めていただければなというふうにお願いを申し上げます。
次に、終末期医療について伺いたいと思います。
医療現場における終末期に関する概念として、ＡＣＰ、アドバンス・ケア・プランニングというものがございます。終末期における医療の選択肢について、事前に話し合い、自分の価値観や希望を伝え、尊重されるように促すプロセスのことです。
また、ＤＮＡＲ、ドゥー・ノット・アテンプト・リサシテーションというものもありまして、これは、心…
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115福岡資麿(自民)厚生労働大臣
多分、私、様々な方と接する中で、そういう方と接している可能性はあると思いますが、明示的に、そのような方から、私はそういった意思を持っているということを承ったことはございません。
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116阿阿部圭史(維新)
ありがとうございます。
是非、これは終末期において非常に重要な取組ですので、一度現場を見ていただきたいなというふうに思っております。
そこで、お伺いしますけれども、このＡＣＰやＤＮＡＲ、非常に重要ですが、法令上の概念はどのようになっているんでしょうか。定義がありましたら教えてください。
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