これまでの説明の中では罰則の話も出たんですけれども、百九十号条約というのは、ハラスメントに対して刑事罰を科すことは明文で求めていません。政府の資料でも、批准国であるドイツでは、刑法典で規制する傷害罪等が適用されつつとしながらも、ハラスメント禁止法制では刑事罰は科していないと。
そして、大臣が言われた、企業が対応していくということと、それから事前に対応していく、これは、全てを否定するわけじゃないんですけれども、ハラスメントというのはやはり禁止される、これを明確に打たないと、いつまでたっても理不尽な、そして法外な嫌がらせというのは続いていくわけなんですね。今日は、そのことについて議論したいと思います。なぜ禁止が必要なのか。
具体例を挙げたいと思います。地方自治体で働く会計年度職員のマタハラについてです。
資料を配付しています。これは中国新聞の二月十二日付の記事なんですけれども、広島県内の自治体で働く女性の会計年度職員の方です。今年三月末までが任期でした。昨年九月に産休と育休の取得を希望したら、その一月後に、任期を半年近く残して、契約更新できない旨を通告されました。そして、三月に産休に入ったものの、三月末で雇い止めとなりました。納得いかないので理由を聞いたら、勤務態度がよくなかったから、こういう理由を受けたということなんです。
出産、妊娠を契機とする不利益取扱いは、均等法や育児・介護休業法で禁止されています。これは正規の地方公務員でも同じであります。しかし、非正規公務員の臨時的任用職員は育休を取ることができません。
総務省にお伺いします。
育児休業を理由とする不利益的取扱いを禁止する地方公務員育児休業法九条は、臨時職員に対して、事実上、空文化していますよね。妊娠、出産による不利益取扱いを禁止している雇用機会均等法九条は、これは地方公務員に適用除外となっているのではありませんか。いかがでしょうか。
246
藤丸敏(自民)
次に、田村貴昭君。
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247
田村貴昭(共産)
日本共産党の田村貴昭です。
労働施策推進法改正案について質問します。
二〇一九年の法改正後、日本政府も賛成して、ＩＬＯ第百九十条約がＩＬＯ総会で採択されました。同条約の中身は、職業上のハラスメントを包括的に定義して、禁止することを各国に求めています。しかし、日本のハラスメント法制というのは、四つのハラスメント、セクハラ、マタハラ、育ハラないしはケアハラ、そしてパワハラの類型ごとに雇用管理措置義務を課しているのみであります。
なぜ、ハラスメントそのものを禁止しないのでしょうか。これは大臣にお尋ねします。
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248
福岡資麿(自民)厚生労働大臣
我が国におきましては、職場におけるハラスメントは、その未然防止が重要であること、また、ハラスメントの未然防止のためには、企業が主体的に予防から事後の対応までの一連の措置を講じることが重要でありますことから、男女雇用機会均等法において、ハラスメント防止のための雇用管理上の措置を講ずることを事業主に義務づけておりまして、ハラスメントの行為そのものを法令で禁止するという手法は取っておりません。
事業主に措置を義務づけるという手法は、ハラスメントを個人間の問題にとどめず、事業主が雇用管理の問題として取り組むべきものとして位置づけるものでありまして、ハラスメント…
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- （上の発言）
249田村貴昭(共産)
これまでの説明の中では罰則の話も出たんですけれども、百九十号条約というのは、ハラスメントに対して刑事罰を科すことは明文で求めていません。政府の資料でも、批准国であるドイツでは、刑法典で規制する傷害罪等が適用されつつとしながらも、ハラスメント禁止法制では刑事罰は科していないと。
そして、大臣が言われた、企業が対応していくということと、それから事前に対応していく、これは、全てを否定するわけじゃないんですけれども、ハラスメントというのはやはり禁止される、これを明確に打たないと、いつまでたっても理不尽な、そして法外な嫌がらせというのは続いていくわけなんですね。今日は、そのことについて議論したいと思います。なぜ禁止が必要なのか。
具体例を挙げたいと思います。地方自治体で働く会計年度職員のマタハラについてです。
資料を配付しています。これは中国新聞の二月十二日付の記事なんですけれども、広島県内の自治体で働く女性の会計年度職員の方です。今年三月末までが任期でした。昨年九月に産休と育休の取得を希望したら、その一月後に、任期を半年近く残して、契約更新できない旨を通告されました。そして、三月に産休に入ったものの、三月末で雇い止めとなりました。納得いかないので理由を聞いたら、勤務態度がよくなかったから、こういう理由を受けたということなんです。
出産、妊娠を契機とする不利益取扱いは、均等法や育児・介護休業法で禁止されています。これは正規の地方公務員でも同じであります。しかし、非正規公務員の臨時的任用職員は育休を取ることができません。
総務省にお伺いします。
育児休業を理由とする不利益的取扱いを禁止する地方公務員育児休業法九条は、臨時職員に対して、事実上、空文化していますよね。妊娠、出産による不利益取扱いを禁止している雇用機会均等法九条は、これは地方公務員に適用除外となっているのではありませんか。いかがでしょうか。
250小小池信之総務省自治行政局公務員部長
臨時的任用職員につきましては、臨時、緊急のとき、又は育児休業中の職員の業務を処理するために任用されるものであること、また、その期間は一年を超えて行うことができないことから、育児休業制度を適用しないこととされております。
御指摘の男女雇用機会均等法第九条について、地方公務員は適用除外とされているものですが、妊娠や出産、育休を理由とする不利益な取扱いは、地方公務員法第十三条や地方公務員育児休業法第九条により、制度上、禁止されているところでございます。
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251田村貴昭(共産)
制度上の矛盾が起きているわけなんですよ。
冨樫総務副大臣に今日お越しいただいております。
出産、育休取得を理由とする雇い止めは地方公務員法の平等取扱原則に違反するという解釈は、二〇一六年三月の参議院総務委員会で初めて示されています。それ以前は、総務省自身が違法とは言えないと説明してきました。だから、妊娠した非常勤職員を、育休どころか、産休を取ることすら認めずに雇い止めをする例が続いてきたのであります。
かつて、西日本のある教育委員会は、非常勤の看護師を、任用期間をわざわざ産休直前まで短縮して雇い止めを行いました。当の教育委員会は、出産、育休に伴う不…
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冨樫博之(自民)総務副大臣
妊娠、出産等を理由とする不利益な取扱いは、地方公務員法第十三条や地方公務員育児法第九条により、妊娠、出産からの期間にかかわらず、制度上、禁止をされております。この取扱いについては、各自治体に対して、地方公務員両立支援パスポートに明記することなどを通じて周知を図ってきたところであります。
総務省としては、育児休業の適正な運用がなされるよう、今後とも情報提供や助言をしっかりと行ってまいります。
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