済みません、まず冒頭、お時間をいただきまして、先ほどの酒井なつみ先生への答弁に当たりまして、ＩＬＯ百九十号条約と呼ぶべきところを、間違ってＩＬＯ百十号条約と答弁をしてしまっております。正しくはＩＬＯ百九十号条約です。おわびの上、訂正をさせていただきます。申し訳ございません。
今の質問に関しまして申し上げますと、女性の管理職比率は、男女間賃金差異の大きな要因の一つであると考えられるものでございまして、性別に関わりない、公正な登用による組織内の多様性が確保されているのかどうか、また、後進の女性のロールモデルの有無であったりキャリアパスの整備など、各企業の女性登用やキャリア形成の実態を表すものでございます。
このため、この法案におきましては、常用労働者数百一人以上の企業に対し、女性管理職比率の公表を義務づけることとしております。
指標の公表を契機といたしまして、企業がその実情を踏まえ、課題解決に取り組むことが重要でございますが、各企業における女性の活躍に係る現状や課題、取組状況は各社各様でございまして、求職者の企業選択に資する情報も企業の実情により異なるものと考えられ、公表が適当な数値は各社異なり得ること、また、中小企業等の負担も考慮する必要があることなどを踏まえ、一定の取組の結果を表す項目を義務項目とするほか、企業の実情に応じて選択して公表しなければならない選択項目を設けております。
御指摘がございました男女別の育児休業取得率は、この選択項目の一つとなっておりますが、情報公表項目の設定の趣旨に鑑みれば、その他の選択項目の公表義務化については、今般の改正法案の履行状況等も踏まえながら、中長期的な検討を要する課題であると考えています。
なお、男性の育児休業取得率につきましては、育児・介護休業法において、公表義務の対象を本年四月より常時雇用労働者一千人超から三百人超の事業主に見直したところでございまして、その着実な履行確保を図ってまいりたいと思います。
185池池下卓(維新)
ありがとうございます。
指針等でも分かりやすく説明していただくということで、ありがたい話だと思いますし、やはりこれは、事業者というとこら辺が努力義務ということでしっかりと労働環境をつくっていかなければならないというのは承知しているものの、やはり世間一般にも、こういう状況になっているんだということを周知していただく必要があるかと思いますので、その点も含めてお願いをしておきたいと思います。
以上で質問を終了させていただきます。
ありがとうございました。
この発言のページ
186
藤丸敏(自民)
次に、猪口幸子君。
この発言のページ
187猪猪口幸子(維新)
日本維新の会の猪口幸子でございます。
本日は、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実に関する法律等の一部を改正する法律案について質問しますが、その前に、今朝、ニュースで、出産の無償化を二〇二六年から開始することを検討しているというのをお聞きしまして、是非進めていただきたいと思うんですけれども。
以前質問したときに、お財布の要らない出産ということで、地元が葛飾区なんですけれども、葛飾日赤では、出産育児一時金の制度がありますけれども、それは後払いなんですよね、実際に分娩予約金というのを行っていまして、出産育児一時金を医療機関に直…
この発言のページ
- （上の発言）
188
福岡資麿(自民)厚生労働大臣
済みません、まず冒頭、お時間をいただきまして、先ほどの酒井なつみ先生への答弁に当たりまして、ＩＬＯ百九十号条約と呼ぶべきところを、間違ってＩＬＯ百十号条約と答弁をしてしまっております。正しくはＩＬＯ百九十号条約です。おわびの上、訂正をさせていただきます。申し訳ございません。
今の質問に関しまして申し上げますと、女性の管理職比率は、男女間賃金差異の大きな要因の一つであると考えられるものでございまして、性別に関わりない、公正な登用による組織内の多様性が確保されているのかどうか、また、後進の女性のロールモデルの有無であったりキャリアパスの整備など、各企業の女性登用やキャリア形成の実態を表すものでございます。
このため、この法案におきましては、常用労働者数百一人以上の企業に対し、女性管理職比率の公表を義務づけることとしております。
指標の公表を契機といたしまして、企業がその実情を踏まえ、課題解決に取り組むことが重要でございますが、各企業における女性の活躍に係る現状や課題、取組状況は各社各様でございまして、求職者の企業選択に資する情報も企業の実情により異なるものと考えられ、公表が適当な数値は各社異なり得ること、また、中小企業等の負担も考慮する必要があることなどを踏まえ、一定の取組の結果を表す項目を義務項目とするほか、企業の実情に応じて選択して公表しなければならない選択項目を設けております。
御指摘がございました男女別の育児休業取得率は、この選択項目の一つとなっておりますが、情報公表項目の設定の趣旨に鑑みれば、その他の選択項目の公表義務化については、今般の改正法案の履行状況等も踏まえながら、中長期的な検討を要する課題であると考えています。
なお、男性の育児休業取得率につきましては、育児・介護休業法において、公表義務の対象を本年四月より常時雇用労働者一千人超から三百人超の事業主に見直したところでございまして、その着実な履行確保を図ってまいりたいと思います。
189猪猪口幸子(維新)
三百人以上の事業所で、男女の育児休業、休暇率等を公表ということですけれども、百人以上でも、できればやっていただきたいと思います。
同一労働同一賃金は男女を問わず実行されるべきものですけれども、女性管理職比率というのは、情報公開を義務化することに意味があるのかというのはちょっと疑問なんですけれども。女性の管理職が多い産業としては、医療、福祉分野では五〇％、女性が管理職としています。看護、介護の分野に占める女性の就業割合が高いためではないかと思いますが。
その一方、男性の自殺率は女性の二倍という状況で、経済的な理由もありますけれども、勤務のストレス、管理…
この発言のページ
190田田中佐智子厚生労働省雇用環境・均等局長
本法案でのカスタマーハラスメント防止対策でございますけれども、カスタマーハラスメントは労働者の心身に深刻な影響を与えるということで、労働者保護の観点から、労働法制の中での対策の強化ということで、事業主に雇用管理上必要な措置を講ずることを義務づける、こういうような体系を取ってございます。事業主が講ずべき雇用管理上の措置につきましては、カスタマーハラスメントに関して事業主が方針等の明確化を行うことなどを盛り込んでございます。
当然のことながら、カスタマーハラスメントが起きないようにするということは、カスタマーハラスメントをする方にしっかり考えていただく必要…
この発言のページ
191猪猪口幸子(維新)
カスタマーハラスメント加害者への対応に関する法整備というのは、基本的には始まっていないという認識なんですけれども、カスタマーハラスメント規制法のような法整備というのは、厚生労働委員会で言うような話ではないのかもしれませんけれども、やはり非常にモンスター化している状況から考えれば必要なんじゃないかと思いますが、いかがでしょうか。
この発言のページ