労働局への相談に至らない、ハラスメントを受けたけれども誰にも相談できなかったと、こういう件数少なくないですよね。四〇％というような数字もあったかと思います。
紛争解決まで進むと、先ほど数字の紹介あったけれども、紛争解決まで進めるというのは極めて少ないですね、相談に至った件数の中でも。私、まずは安心して相談できる、要は政府から独立した救済機関というのが必要だと、これは指摘をしておきたい。
そこで、改正案では、カスハラ、就活生などに対する新たな防止措置義務が導入されると、これによって相談しやすくなると、この点では前進だと思っているんですね。問題はその先の被害者の救済、これが余りにも不十分ではないかということなんですよ。現行の救済制度は、行政による紛争解決援助、調停あるいは裁判による損害賠償ということになります。これ、いずれも金銭解決、金額も低額にとどまっております。さらに、紛争解決や調停というのはハラスメントの判定をするものではないということですね。当事者間の譲り合い。裁判もですよ、これ立証責任は被害者が負うと、裁判中の反論や陳述書などによる二次被害も発生していると、深刻な状況あると思うんですね。
そもそも、被害者が求める被害の認定、ハラスメントだと認めてほしいんですよ。そして、謝ってほしいんですよ。こういうことを想定されていないという救済にとどまっている。現行制度が私は被害者の救済につながっているとは到底思えないけれども、認識はいかがでしょうか、大臣。
156
福岡資麿(自民)厚生労働大臣
男女雇用機会均等法の制定以来、累次の改正を経て、雇用の分野における男女差別の禁止や事業主に対するセクシュアルハラスメント防止の義務付けなど政策の充実を図ってきましたほか、男女雇用機会均等法に基づき推進してきたポジティブアクションの実効性を高める観点から、女性活躍推進法を制定し、事業主の取組を促してきたところです。
こうした取組の結果、企業内の雇用管理において、制度面での男女の均等な取扱いは徐々に浸透している一方、男女間賃金差異や管理職に占める女性の割合は改善傾向にあるものの依然として課題が残っておりまして、国際的にも更なる取組が求められている状況でござ…
この発言のページ
157
倉林明子(共産)
男女の賃金格差は正社員でも男性の七八％にとどまっていると。そして、管理職に占める女性の比率、これ僅か一一・七％にとどまっていると。セクハラの措置義務が盛り込まれた均等法の改正からも十八年、一体現状はどうかというところですよね。労働局に寄せられるハラスメントの相談件数ということでは増加をし続けております。被害者は紛争解決の援助を申し立てることが可能というところもあります。
そこで、直近で数字を確認させてください。相談、申立て、調停、それぞれ何件になっているでしょうか。
この発言のページ
158田田中佐智子厚生労働省雇用環境・均等局長
令和五年度におけます数字をお答えをさせていただきます。
都道府県労働局へのハラスメントに関します相談件数は七万四千百三十一件、紛争解決援助の申立ての受理件数は千七百九件、調停申請受理件数は六百七十三件となってございます。
この発言のページ
- （上の発言）
159倉林明子(共産)
労働局への相談に至らない、ハラスメントを受けたけれども誰にも相談できなかったと、こういう件数少なくないですよね。四〇％というような数字もあったかと思います。
紛争解決まで進むと、先ほど数字の紹介あったけれども、紛争解決まで進めるというのは極めて少ないですね、相談に至った件数の中でも。私、まずは安心して相談できる、要は政府から独立した救済機関というのが必要だと、これは指摘をしておきたい。
そこで、改正案では、カスハラ、就活生などに対する新たな防止措置義務が導入されると、これによって相談しやすくなると、この点では前進だと思っているんですね。問題はその先の被害者の救済、これが余りにも不十分ではないかということなんですよ。現行の救済制度は、行政による紛争解決援助、調停あるいは裁判による損害賠償ということになります。これ、いずれも金銭解決、金額も低額にとどまっております。さらに、紛争解決や調停というのはハラスメントの判定をするものではないということですね。当事者間の譲り合い。裁判もですよ、これ立証責任は被害者が負うと、裁判中の反論や陳述書などによる二次被害も発生していると、深刻な状況あると思うんですね。
そもそも、被害者が求める被害の認定、ハラスメントだと認めてほしいんですよ。そして、謝ってほしいんですよ。こういうことを想定されていないという救済にとどまっている。現行制度が私は被害者の救済につながっているとは到底思えないけれども、認識はいかがでしょうか、大臣。
160福岡資麿(自民)厚生労働大臣
職場におけるハラスメントは、その未然防止が必要であることから、我が国ではハラスメントを個人間の問題にとどめず、事業主が雇用管理の問題として取り組むべきものとして位置付け、その防止のための必要な措置を講じることを事業主に義務付けております。
御指摘がございました紛争解決援助であったり調停の制度、これにつきましては、当事者双方の譲り合い、歩み寄りにより紛争の現実的な解決を図ることを特徴とする仕組みでございまして、労働者等からの申出により、都道府県労働局長又は調停委員が公平な第三者として紛争の当事者の間に立ち、両当事者の納得が得られるよう解決策を提示し、紛争…
この発言のページ
161倉林明子(共産)
均等法、労推法には包括的なハラスメントの定義もなければ、明確な禁止規定もない、様々委員からも指摘があったとおりです。事業主の措置義務でしかないわけですよ。肝腎な労働者の人権擁護規定がないと、ここが本当に被害者が納得できないという救済にしかつながっていないということを指摘したいと思うんです。
そこで、ＩＬＯ百九十号、この前文では、ハラスメントが人権侵害又は濫用のおそれがあるとしているんですね。その上で、第一条で、先ほども紹介あったとおりですが、単発的か反復的であるかを問わず、身体的、精神的、性的、経済的害悪を引き起こすことを目的とした、又は結果を招く、若…
この発言のページ
162福岡資麿(自民)厚生労働大臣
職場におけるハラスメントはその未然防止が必要であることから、我が国では、ハラスメントを個人間の問題にとどめず、事業主が雇用管理の問題として取り組むべきものとして位置付け、企業が主体的に防止措置を講じることを男女雇用機会均等法等の雇用管理に関する複数の法律で規定しております。
こうした中で、御指摘のように、ハラスメント自体を包括的に禁止することにつきましては、現行の法体系との整合性などについて課題があると考えています。
また、この法案では、審議会の議論も踏まえ、何人も職場におけるハラスメントを行ってはならないということを法文上明確にした上で、規範意識の…
この発言のページ