女性の活躍につきましては、百人以上の企業のみならず、それよりその企業の規模が小さい事業所においてもしっかり取り組んでいただくことが必要である、この点については委員御指摘のとおりかと思います。
一方で、具体の義務をどういうふうに掛けていくかということですけれども、男女間賃金差異、女性管理職比率の公表義務、これについて今般、百一人以上の企業について義務付けることといたしました。
これを百人以下の企業にも拡大をすることについてでございますが、女性活躍推進法に基づきます一般事業主行動計画、この策定の義務が常時雇用する労働者百一人以上の企業に義務付けられていることでございますとか、審議会での審議の過程においても、やはり中小企業での取組重要であるけれども、大企業と比較して人員や組織体制に差があるというような意見などもございまして、これらを踏まえて、本法案では常時雇用する労働者百一人以上の企業に対する義務付けとしてございます。
一方で、常時雇用する労働者が百人以下の企業についても、情報公表等の取組につきましては努力義務という形にしておりまして、更に取組を進めるための支援といたしまして、主に中小企業を対象としたコンサルティングの実施、また、各企業において男女間の賃金差異の要因を簡単に分析できるツールとして男女間賃金差異分析ツールを作成し提供する、こういったような支援に取り組んでおりますので、引き続き、中小企業の取組を支援しながら、企業規模を問わず女性活躍が進むように取り組んでまいりたいと考えております。
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大椿ゆうこ(立憲)
緩やかであるということで、ちょっとずつですが、歩みがまだまだ緩やかで劇的な改善が見られていない、まだ時間が掛かるだろうという背景が今回の法改正の中で期間を延ばすということに至ったのではないかと思います。
二〇二四年十月に公表された女性差別撤廃委員会、ＣＥＤＡＷ第八十九会期第九次日本報告審議総括所見では、労働分野の女性差別の撤廃について様々な勧告がなされています。今日皆さんのお手元に資料としてお配りしております。これは、様々な分野がありますけれども、労働分野、雇用の分野に関してのみ出された勧告をピックアップしました。
厚労省はこの総括所見について当然承…
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福岡資麿(自民)厚生労働大臣
我が国が提出しました報告書に基づきまして、昨年十月に、女子差別撤廃委員会による対日審査が行われ、委員会の最終見解示された、委員が資料でお示しいただいているところでございまして、政府としてはその内容を踏まえながら適切に対応を進めてきたところです。
この内容が多岐にわたるのはお示しいただいたとおりでありますが、本法案との関係では、最終見解において示された男女間賃金格差の公表義務の大企業から中小企業への拡大について、これに対応する内容をこの法案に盛り込ませていただいております。
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101大椿ゆうこ(立憲)
今回の法改定では、常時雇用する労働者の数が百人を超える一般事業主及び特定事業主に男女の賃金格差の差異及び女性管理職比率の情報公表を義務付けることになりました。
しかし、令和五年の働く女性の状況によれば、ちょっとここは飛ばします、四割以上の女性が従業員百人未満の事業所で働いているという結果がここからも表れています。常時雇用する労働者の数が百人以下の事業所においても情報公開を求めるべきだと考えますが、どうでしょうか。
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- （上の発言）
102田田中佐智子厚生労働省雇用環境・均等局長
女性の活躍につきましては、百人以上の企業のみならず、それよりその企業の規模が小さい事業所においてもしっかり取り組んでいただくことが必要である、この点については委員御指摘のとおりかと思います。
一方で、具体の義務をどういうふうに掛けていくかということですけれども、男女間賃金差異、女性管理職比率の公表義務、これについて今般、百一人以上の企業について義務付けることといたしました。
これを百人以下の企業にも拡大をすることについてでございますが、女性活躍推進法に基づきます一般事業主行動計画、この策定の義務が常時雇用する労働者百一人以上の企業に義務付けられていることでございますとか、審議会での審議の過程においても、やはり中小企業での取組重要であるけれども、大企業と比較して人員や組織体制に差があるというような意見などもございまして、これらを踏まえて、本法案では常時雇用する労働者百一人以上の企業に対する義務付けとしてございます。
一方で、常時雇用する労働者が百人以下の企業についても、情報公表等の取組につきましては努力義務という形にしておりまして、更に取組を進めるための支援といたしまして、主に中小企業を対象としたコンサルティングの実施、また、各企業において男女間の賃金差異の要因を簡単に分析できるツールとして男女間賃金差異分析ツールを作成し提供する、こういったような支援に取り組んでおりますので、引き続き、中小企業の取組を支援しながら、企業規模を問わず女性活躍が進むように取り組んでまいりたいと考えております。
103大椿ゆうこ(立憲)
女性活躍推進企業データベースには、全労働者、正規雇用労働者、非正規雇用労働者について、男性の平均年間賃金に対する女性の平均年間賃金の比率が公開されています。
しかし、実額は示されておらず、男女の賃金格差の最たる原因である男性正規労働者と女性非正規労働者の賃金比率も分かりません。ここをしっかり実態を明らかにしていく必要があると思うんですけれども、比率のみではなく、実額又は時間当たりの賃金を示すべきではないかと考えますが、見解をお尋ねします。
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104田田中佐智子厚生労働省雇用環境・均等局長
男女間賃金差異の公表の義務付けですけれども、求職者の職業選択に資するとともに、男女間賃金差異の情報公表を通じて事業主の自主的な取組を推進する、こういったような目的で実施をするものでございます。
実額や時間当たりの賃金を公表することですけれども、公表の目的が男女間の賃金差異を改善をするためであることに鑑みれば、その差異を示す比率を超えて公表を義務付けるということにつきましては、なかなかその理解も得られにくく、慎重な検討が必要であると考えております。
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105大椿ゆうこ(立憲)
一つ飛ばします。
賃金格差の数値公開は、公開そのものが企業の取組状況の可視化や求職者が就職先を探す際の参考になるという意味があります。企業が男女差別を生み出している要因を見付け、是正するための指標として活用されるべきだと思います。
例えば、男女の賃金格差と男女別の労働時間のデータを組み合わせれば、賃金格差の原因が時給の違いにあるのか、あるいは労働時間の長さにあるのかが分かり、男性の長時間労働の是正の契機を見出すことができると考えます。
一月当たりの労働者の平均残業時間、雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間、年次有給休暇の取得率、雇用管…
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