ありがとうございました。
次に、配置転換です。今回の改正でも、本当に大きな議論のポイントと思っています。
公益通報者が最も恐れているのが、通報したことにより報復的な人事異動を受けること、不当な配置転換だと思います。この配置換えに対して罰則を設けたり立証責任の転換を企業側に課すことによって、反対意見で大変多いのは、日本の人事異動だと、やはり、様々な職場を経験させて成長させるのであるから、ひとえに不当な配置転換とは言えないという意見。
欧米に多くあるジョブ型雇用、すなわち職務内容とかスキルや経験、これを限定して採用する、雇用する形態だと、確かに配置転換はこの雇用形態に反すると思います。しかし、それとは逆に、日本の多くはメンバーシップ型雇用で、そもそも、最初、業務内容などを限定しない雇用であるから、異動や転勤、ジョブローテーションを重ねて社員を育成していく。なので、人事異動に罰則を設けたり立証責任を転換するというのはそぐわないんだという意見があります。
本当にそのとおりだと思います。私もそれは否定するつもりはなくて、日本のこの人事異動を通しての社員の育成方法、これを否定するつもりは全くありません。ただ、ゆえに、全ての人事異動が対象になるんだとか、全ての人事異動でそんなことを言ったら全部言い訳をつくらなきゃいけないとか、そんなことも必要ないと私は思っております。
おととい、五人の参考人の方がいらっしゃいました。その中に、元トナミ運輸の社員で内部告発をしたという、それによって三十年以上壮絶な報復人事を受けて、それでも辞めなかった、裁判にも勝った、串岡弘昭さんにお話を伺いました。
私が串岡さんに、不当な配置転換の、不当なというのが本当に定義が難しいと言われているんだけれども、当事者としてはいかがですかとお聞きしました。すると、串岡さんはこう答えました、人事部は分かっていると。もう明らかに、不当な配置転換を行えば、これはみんな分かるんだと。本当にそうなんです。串岡さんの場合は、一日中草むしりをしたりとかペンキ塗りしかない、いろいろな人からシャットダウンされる、そういう明らかなものでした。
これは、現在、日本全国で起きている、いろいろ不満も渦巻いている普通の人事異動において、遠くに転勤になったとか、仕事内容が何か物足りなくなったとか、そんなものじゃないんですよね。やはり、追い出し部屋みたいなものが設けられて誰とも接触できなかったりとか、本当に人権侵害みたいな、そういうことが行われている、これを指しています。
なので、公益通報をしたんだ、かつ、その通報者が一年以内に人事異動になった、かつ、その内容が今言ったみたいに不当であると明らかに感じて、それに不服を申し立てた、そういう限定するような要件を満たした場合に罰則を設けたりとか立証責任を転換する、こういった限定した形にすることはできないんでしょうか。
88藤藤本武士消費者庁政策立案総括審議官
お答えいたします。
事業者が公益通報者を探索する行為は原則許容されるものではなく、正当な理由は、御指摘のとおり、例外的かつ限定的な場合にとどめるべきと考えております。
事業者による適切な制度の運用を確保する観点から、法令違反とならない正当な理由については、例えば、逐条解説ですとか当庁のウェブサイト上のＱアンドＡ等により解釈の明確化を図っていく必要があると考えております。
今回の法改正の施行に向けまして、制度の概要に関する説明会を実施するほか、新聞、雑誌、ラジオ、ネット広告などによりまして事業者及び労働者等に広く周知をし、正当な理由の解釈を始めとする…
この発言のページ
89丹丹野みどり(国民)
様々なところを含めて、周知は大事だと思います。
加えて、犯人捜しに対して罰則もないんですね。公益通報者を特定することに対して罰則を設けるということについては、どういったふうにお考えでしょうか。
この発言のページ
90藤藤本武士消費者庁政策立案総括審議官
お答えいたします。
今回の法改正によりまして、労働者等が法律の規定を根拠に通報者探索による被害を回復することができるようになるという民事上の効果を期待しているところです。
また、今回の法改正によりまして、公益通報者を探索して、その上で公益通報をしたことを理由とする解雇又は懲戒を行った法人及び個人は罰則の対象となるということになります。
一方で、不利益な取扱いには至らない探索行為自体に罰則を科した場合には、事業者による正当な調査を阻害する要因にもなり得るなどの懸念もあり、慎重に検討する必要があると考えているところです。
この発言のページ
- （上の発言）
91丹丹野みどり(国民)
ありがとうございました。
次に、配置転換です。今回の改正でも、本当に大きな議論のポイントと思っています。
公益通報者が最も恐れているのが、通報したことにより報復的な人事異動を受けること、不当な配置転換だと思います。この配置換えに対して罰則を設けたり立証責任の転換を企業側に課すことによって、反対意見で大変多いのは、日本の人事異動だと、やはり、様々な職場を経験させて成長させるのであるから、ひとえに不当な配置転換とは言えないという意見。
欧米に多くあるジョブ型雇用、すなわち職務内容とかスキルや経験、これを限定して採用する、雇用する形態だと、確かに配置転換はこの雇用形態に反すると思います。しかし、それとは逆に、日本の多くはメンバーシップ型雇用で、そもそも、最初、業務内容などを限定しない雇用であるから、異動や転勤、ジョブローテーションを重ねて社員を育成していく。なので、人事異動に罰則を設けたり立証責任を転換するというのはそぐわないんだという意見があります。
本当にそのとおりだと思います。私もそれは否定するつもりはなくて、日本のこの人事異動を通しての社員の育成方法、これを否定するつもりは全くありません。ただ、ゆえに、全ての人事異動が対象になるんだとか、全ての人事異動でそんなことを言ったら全部言い訳をつくらなきゃいけないとか、そんなことも必要ないと私は思っております。
おととい、五人の参考人の方がいらっしゃいました。その中に、元トナミ運輸の社員で内部告発をしたという、それによって三十年以上壮絶な報復人事を受けて、それでも辞めなかった、裁判にも勝った、串岡弘昭さんにお話を伺いました。
私が串岡さんに、不当な配置転換の、不当なというのが本当に定義が難しいと言われているんだけれども、当事者としてはいかがですかとお聞きしました。すると、串岡さんはこう答えました、人事部は分かっていると。もう明らかに、不当な配置転換を行えば、これはみんな分かるんだと。本当にそうなんです。串岡さんの場合は、一日中草むしりをしたりとかペンキ塗りしかない、いろいろな人からシャットダウンされる、そういう明らかなものでした。
これは、現在、日本全国で起きている、いろいろ不満も渦巻いている普通の人事異動において、遠くに転勤になったとか、仕事内容が何か物足りなくなったとか、そんなものじゃないんですよね。やはり、追い出し部屋みたいなものが設けられて誰とも接触できなかったりとか、本当に人権侵害みたいな、そういうことが行われている、これを指しています。
なので、公益通報をしたんだ、かつ、その通報者が一年以内に人事異動になった、かつ、その内容が今言ったみたいに不当であると明らかに感じて、それに不服を申し立てた、そういう限定するような要件を満たした場合に罰則を設けたりとか立証責任を転換する、こういった限定した形にすることはできないんでしょうか。
92藤藤本武士消費者庁政策立案総括審議官
お答えいたします。
人事異動が不当であると感じ、不服を申し立てたことを要件とすることの御提案につきましては、個人の主観や事情によって要件を満たすか否かがどうしても左右されることになると考えます。
この点、罰則の対象につきましては、一般論としまして、犯罪の構成要件は明確で、また、対象となる行為は罰則に値するものでなければならないと考えます。御提案のような形で、個人の主観ですとか事情に依存する要件の下で罰則を設けることは適当ではないのではないかと考えているところです。
次に、立証責任の転換につきましてですが、民事訴訟におきましては、自己に有利な法律効果…
この発言のページ
93丹丹野みどり(国民)
本当にこのポイントはどこまでいっても平行線だなと思うんですけれども、でも、本当にここを、みんなの立場で、背けることなく、議論と実態を重ねていって、議論を続けていくべきと思っています。
不当な配置転換に対して通報者が立証しなくてはいけないとなると、その資料を集めなくてはいけませんし、そもそもどういった資料が必要かも分からない状況になっていると思います。先ほども指摘がありましたけれども、情報を収集するために資料を持ち出そうとする場合、窃盗罪、横領罪、背任罪、個人情報保護法と、いろいろその他の法律も合わせて、こうした罪から免責されるんだ、そういう担保がなけれ…
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94藤藤本武士消費者庁政策立案総括審議官
お答えいたします。
公益通報の証拠となる資料は、事実関係を調査するために重要な位置づけを占めるものであります。
一方で、通報者による内部資料の収集や持ち出しは、事業者の情報管理や組織秩序に悪影響を及ぼす場合があるということだと思います。
裁判例におきましては、通報に伴う資料持ち出し行為を事由とする懲戒処分を無効としたものが複数見受けられますけれども、通報との関連性や、通報者の動機、行為の態様、影響などを総合的に勘案したものと承知をしております。
このため、公益通報を理由とする資料収集、持ち出し行為を一定の要件の下免責とする規定を設けることは現状困…
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