御質問ありがとうございます。
まず、他国と日本とのハラスメントの状況についてどうかというところでございますけれども、ちょっと私の知る限りにおきまして、パワーハラスメントという言葉は日本の言葉でございまして、和製の言葉でございまして、海外では、モビング、バリイング、モラルハラスメント、様々な用語で捉えられておりまして、訳によっては職場いじめといったような表現もあったりするところもございます。
〔委員長退席、理事三浦靖君着席〕
そうしますと、若干定義が異なっておりまして、直接の比較という報告を論文などで探したりするのはちょっと難しい状況にありますが、セクシュアルハラスメントに関しましては、二〇一八年の調査によりまして、二十七か国比較したものでは、日本では女性に関して一八％、男性に関して二二％ということで、例えばアメリカの、女性に対して三五％、男性について三〇％といったものよりは低いという結果になってございまして、欧米より若干低い、パーセントとしてですね、報告は低いかもしれませんけれども、このことがすなわちセクハラが日本で少ないというところを示しているとは限らず、社会規範としてセクハラを容認するような風土があるかどうかというところで、もしかすると、セクハラに対する認識、職場での認識が低いために報告数が少なくなっている可能性があるかと思います。
欧米では、ＬＧＢＴＱＩ＋を含めて、例えば性自認の多様性に対する認識も強くて、個を尊重するという傾向がありますので、そういう傾向があるということで、問題が生じたときにハラスメントというふうに認識しやすいというようなことがもしかしたらあるのかもしれません。
対応に関しましては、私が二〇〇九年から二〇一一年にスイスに留学していたときに感じたところからの見解に、私的な見解になりますけれども、例えば労働条件に関しまして、平日の週五日を一〇〇％というふうに考えたときに、半日が二〇％ということになりますけれども、週の中でどのぐらい時間働くかということが人によって細かく違っておりました。
スイスでは、例えば、上司が六〇％勤務、部下の方は一〇〇％勤務といったような、ちょっと勤務の仕方が違っているような場合に、相手の勤務の時間帯を、しっかり労働時間を守る、御自身の労働時間もきちっと守られる傾向ありましたけれども、相手の労働時間や、相手の労働の役割といったものと相手の人物そのものといった、それを分ける、そして職階と労働時間も違っているということで、個々人を尊重するという労働環境がつくられていると。これが対応の違いにもつながっているのかもしれないというふうに感じておりました。
以上です。
27高高木りつ全国労働組合総連合副議長
はい。失礼しました。
パワーバランスで弱い側が受けるものですので、相談そもそもしづらい。相談すると解雇されるのではないか、仕事外しに遭うのではないかというのが、パワーバランス、弱い側にいる者の立場です。
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28
高木真理(立憲)
ありがとうございました。
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29
秋野公造(公明)
公明党の秋野公造です。
今日は、本当に、四人の先生方、ありがとうございました。
大江先生にお伺いをいたします。
先生は、国際トラウマティック・ストレス学会の理事として世界的にも御活躍をされた日本を代表するお立場の先生であります。海外のことをよく知る先生に、私たちが議論をしているハラスメントの防止とは日本独特の課題なのかということをちょっと浮き彫りにしたく、海外のハラスメントの状況とか海外のハラスメントが起きたときの対応、こういったものが異なるかということをまずお伺いをしたいと思います。
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- （上の発言）
30大大江美佐里久留米大学保健管理センター・久留米大学医学部神経精神医学講座准教授
御質問ありがとうございます。
まず、他国と日本とのハラスメントの状況についてどうかというところでございますけれども、ちょっと私の知る限りにおきまして、パワーハラスメントという言葉は日本の言葉でございまして、和製の言葉でございまして、海外では、モビング、バリイング、モラルハラスメント、様々な用語で捉えられておりまして、訳によっては職場いじめといったような表現もあったりするところもございます。
〔委員長退席、理事三浦靖君着席〕
そうしますと、若干定義が異なっておりまして、直接の比較という報告を論文などで探したりするのはちょっと難しい状況にありますが、セクシュアルハラスメントに関しましては、二〇一八年の調査によりまして、二十七か国比較したものでは、日本では女性に関して一八％、男性に関して二二％ということで、例えばアメリカの、女性に対して三五％、男性について三〇％といったものよりは低いという結果になってございまして、欧米より若干低い、パーセントとしてですね、報告は低いかもしれませんけれども、このことがすなわちセクハラが日本で少ないというところを示しているとは限らず、社会規範としてセクハラを容認するような風土があるかどうかというところで、もしかすると、セクハラに対する認識、職場での認識が低いために報告数が少なくなっている可能性があるかと思います。
欧米では、ＬＧＢＴＱＩ＋を含めて、例えば性自認の多様性に対する認識も強くて、個を尊重するという傾向がありますので、そういう傾向があるということで、問題が生じたときにハラスメントというふうに認識しやすいというようなことがもしかしたらあるのかもしれません。
対応に関しましては、私が二〇〇九年から二〇一一年にスイスに留学していたときに感じたところからの見解に、私的な見解になりますけれども、例えば労働条件に関しまして、平日の週五日を一〇〇％というふうに考えたときに、半日が二〇％ということになりますけれども、週の中でどのぐらい時間働くかということが人によって細かく違っておりました。
スイスでは、例えば、上司が六〇％勤務、部下の方は一〇〇％勤務といったような、ちょっと勤務の仕方が違っているような場合に、相手の勤務の時間帯を、しっかり労働時間を守る、御自身の労働時間もきちっと守られる傾向ありましたけれども、相手の労働時間や、相手の労働の役割といったものと相手の人物そのものといった、それを分ける、そして職階と労働時間も違っているということで、個々人を尊重するという労働環境がつくられていると。これが対応の違いにもつながっているのかもしれないというふうに感じておりました。
以上です。
31秋野公造(公明)
先生、ありがとうございます。
二点目に、研究でもよろしいんですが、ハラスメントが起こりやすい風土、その人の背景といいましょうか、組織の背景といいましょうか、そういったものを先生どのようにお考えになっておりますでしょうか。
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32大大江美佐里久留米大学保健管理センター・久留米大学医学部神経精神医学講座准教授
御質問ありがとうございます。
陳述の中でも心理的安全性というところを申し上げましたけれども、これはエイミー・エドモンソンが提唱している概念で、組織の中で自分の意見や気持ちを表現したり、間違ったことを言ったとしても拒絶されたり罰したりされたりしないというふうに感じるといった、その心理的安全性が損なわれているようなところであります、ような場合、あるいは、最近の総説によりますと、既に衝突が起きている、パワハラなどを受けている状態、リーダーが不在である、チームが機能不全に陥っている、そしてタスクに、やるべきことに過度に焦点を当てた職場環境というのが加害行為を引…
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33秋野公造(公明)
ありがとうございました。
内藤先生にお伺いをしたいと思います。
先生の論文等も読ませていただきました。我が国の法体系が、禁止されるべきこと、防止といったところに力が入れられていて、一方で、海外、先生の場合、イギリスになるのかもしれませんが、その救済を定めるということが中心的な法制度になっているというところには大変感銘を受けたところでありますけれども、先生、その救済的な手法として定められているものについて適用可能なもの、先生のお考えをお伺いしたいと思います。
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