れいわ新選組の天畠大輔です。
政府のハラスメント対策に実効性があるのか、質問していきます。代読お願いします。
事前のレクで厚労省は、抽出調査での令和二年度と令和五年度の間で勤務先でのハラスメント経験は約三〇％から二〇％に減ったと言いました。しかし、労働力調査に基づき労働者を六千五百万人程度と想定すると、職場でのハラスメントを受けた経験を有すると答えた方が一千三百万人とも推定されます。驚きの数字ではないでしょうか。
また、職場でのハラスメントに関する相談件数は、令和二年度の一・八万件から令和五年度は六・二万件にむしろ増えています。さらに、精神障害での労災認定も増えており、職場での悩みが精神疾患に結び付いたと医師が認めたケースが増えているということになります。ハラスメントの防止規定が被害者の数やその苦しみを激減させるほどの十分な効果をもたらしているのか、甚だ疑問です。
特に着目すべきは、令和五年度の厚労省委託事業における職場のハラスメントに関する実態調査報告書の内容です。
資料一を御覧ください。
勤務先、つまり一般の企業とほぼ言い換えられると思いますが、その企業のハラスメント対策の実施有無別にハラスメント経験を問い、その結果が示されたものになります。所属企業においてパワハラの予防、解決の取組を実施していると回答した人々のうちパワハラ経験率は二〇・三％、所属企業において取組を実施していないと回答した人々のうちパワハラ経験率は一八・七％でした。また、所属企業においてセクハラの予防、解決の取組を実施していると回答した人々のうちセクハラ経験率は六・二％、取組を実施していないと回答した人々のうちセクハラの経験率は六・四％でした。
労働施策総合推進法や男女雇用機会均等法において事業主に対してパワハラやセクハラの防止規定を設けたわけですが、それが実際に労働者のハラスメント経験を減らす効果があったとは読み取れません。防止規定のみではハラスメント問題の解決に有効的につながっていないと考えます。
更に言えば、事業主への防止規定があるにもかかわらず、パワハラの対策を所属企業において実施していると回答した方は約三七％、セクハラについては約三四％しかいません。防止規定があっても、働く人の三分の二は所属企業において取組がなされていないか、その取組状況が認識されていません。
本法案では、就活セクハラ、カスハラの防止規定を新たに設けるとのことですが、防止規定の創設のみで実効性を担保できるのでしょうか。
そこで、本法案を議論するに当たっては、ハラスメントの禁止を法的に位置付けることが焦点の一つでした。国際労働機関、ＩＬＯの仕事の世界における暴力及びハラスメントの撤廃に関する条約においても、ハラスメントに関する禁止規定の創設が求められています。しかし、結果として出た条文が改正案の四条四項です。
資料二を御覧ください。
まず、大臣、通告のとおり、労働施策総合推進法改正案四条四項をゆっくりと読み上げてください。
177
倉林明子(共産)
企業の自主的な取組に委ねてきたからこれだけ格差広がってきたんじゃないでしょうか。女性活躍推進法、十年延期しますよ。じゃ、三〇パーでも達成できるんですかと、自主的な取組に任せていて。だからこそ、是正措置までの義務付けに踏み込むべきではないかと申し上げましたので、これは重ねての指摘にしておきたいと思います。
現在の公表制度では、正規雇用男性、非正規女性の賃金格差は見えなくなっております。正規、非正規の賃金格差と併せて公表を義務化するものとして、採用、配置、子育て支援制度等の利用状況、公表項目として確かに増やしてきたんだけれども、それ拡大するということも検討…
この発言のページ
178
福岡資麿(自民)厚生労働大臣
本法案におきましては、常用労働者数百一人以上の企業に対して男女間賃金差異の公表を義務付けることとしております。その上で、各企業の正規、非正規雇用労働者のそれぞれにおいても男女間賃金差異があり、それぞれの男女労働者の割合が全体の男女間賃金差異の状況にも影響を与えますことから、全労働者、正規雇用労働者、パート・有期雇用労働者の三区分で算出した三つの数値を全て公表することを義務付けています。
一方で、御指摘の雇用形態間の差を公表することにつきましては、正規雇用と非正規雇用というグループの間で対比させた賃金差異は必ずしも男女の差の影響に着目したものではなく、女…
この発言のページ
179倉林明子(共産)
企業任せで進まない課題なんだということをしっかり受け止めないといけないと思います。均等法四十年、本気でジェンダーギャップの解消に向けて、ジェンダー平等の実現に向けてということで、引き続きの議論は次回に回したいと思います。
終わります。
この発言のページ
- （上の発言）
180
天畠大輔(れいわ)
れいわ新選組の天畠大輔です。
政府のハラスメント対策に実効性があるのか、質問していきます。代読お願いします。
事前のレクで厚労省は、抽出調査での令和二年度と令和五年度の間で勤務先でのハラスメント経験は約三〇％から二〇％に減ったと言いました。しかし、労働力調査に基づき労働者を六千五百万人程度と想定すると、職場でのハラスメントを受けた経験を有すると答えた方が一千三百万人とも推定されます。驚きの数字ではないでしょうか。
また、職場でのハラスメントに関する相談件数は、令和二年度の一・八万件から令和五年度は六・二万件にむしろ増えています。さらに、精神障害での労災認定も増えており、職場での悩みが精神疾患に結び付いたと医師が認めたケースが増えているということになります。ハラスメントの防止規定が被害者の数やその苦しみを激減させるほどの十分な効果をもたらしているのか、甚だ疑問です。
特に着目すべきは、令和五年度の厚労省委託事業における職場のハラスメントに関する実態調査報告書の内容です。
資料一を御覧ください。
勤務先、つまり一般の企業とほぼ言い換えられると思いますが、その企業のハラスメント対策の実施有無別にハラスメント経験を問い、その結果が示されたものになります。所属企業においてパワハラの予防、解決の取組を実施していると回答した人々のうちパワハラ経験率は二〇・三％、所属企業において取組を実施していないと回答した人々のうちパワハラ経験率は一八・七％でした。また、所属企業においてセクハラの予防、解決の取組を実施していると回答した人々のうちセクハラ経験率は六・二％、取組を実施していないと回答した人々のうちセクハラの経験率は六・四％でした。
労働施策総合推進法や男女雇用機会均等法において事業主に対してパワハラやセクハラの防止規定を設けたわけですが、それが実際に労働者のハラスメント経験を減らす効果があったとは読み取れません。防止規定のみではハラスメント問題の解決に有効的につながっていないと考えます。
更に言えば、事業主への防止規定があるにもかかわらず、パワハラの対策を所属企業において実施していると回答した方は約三七％、セクハラについては約三四％しかいません。防止規定があっても、働く人の三分の二は所属企業において取組がなされていないか、その取組状況が認識されていません。
本法案では、就活セクハラ、カスハラの防止規定を新たに設けるとのことですが、防止規定の創設のみで実効性を担保できるのでしょうか。
そこで、本法案を議論するに当たっては、ハラスメントの禁止を法的に位置付けることが焦点の一つでした。国際労働機関、ＩＬＯの仕事の世界における暴力及びハラスメントの撤廃に関する条約においても、ハラスメントに関する禁止規定の創設が求められています。しかし、結果として出た条文が改正案の四条四項です。
資料二を御覧ください。
まず、大臣、通告のとおり、労働施策総合推進法改正案四条四項をゆっくりと読み上げてください。
181福岡資麿(自民)厚生労働大臣
何かいつも早口なんで、ゆっくり読み上げるようにという御指摘ですので、ゆっくり読ませていただきます。
今回の改正法案による改正後の労働施策総合推進法の第四条第四項では、国は、第一項第十五号に規定する施策の充実に取り組むに際しては、何人も職場における労働者の就業環境を害する行動を行ってはならないことに鑑み、当該言動が行われることのない就業環境の形成に関する規範意識の醸成がなされるよう、必要な啓発活動を積極的に行わなければならないと規定してあります。
済みません、ごめんなさい。先ほど……
この発言のページ
182
柘植芳文(自民)
天畠大輔君。
何ですか。まだ続きますか。
この発言のページ
183福岡資麿(自民)厚生労働大臣
済みません、言動を行動と言ってしまいましたので、訂正させていただきます。
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