2025年5月27日・第217回国会 参議院 厚生労働委員会 第15号（外部サイト、新しいタブで開きます） の 173 番目の発言（外部サイト、新しいタブで開きます）（全 221 発言）
冒頭紹介したように、経済分野での女性のジェンダーギャップ指数というのは百二十位だと申し上げました。管理職への登用は一一％台ということです。女性差別撤廃委員会からの勧告は、パリテを目指すべきだという目標なんですよ。つまり、五〇対五〇、半分の女性管理職の比率というのを目指すべきだという勧告ですよ。間接差別残したままで、判例の結果が出ても拡大できないというような状況で、どうやってこの遅れを達成するのかと、本当にそこ問われていると思いますね。
さらに、働く女性、実はこの四割が従業員の規模九十九人以下のところで働いております。つまり、賃金格差とか管理職比率の公表の対象外というところで多くの女性が働いているという実態があるんですね。こういうところで、企業規模が小さいほど女性の従業員の数が多いという特徴もありますし、賃金も低いです。格差拡大、ここを放置したら格差拡大にやっぱりつながりかねません。
速やかに改めて対象を広げるということが必要ではないかと思いますけれども、これ、いかがですか。
170
福岡資麿(自民)厚生労働大臣
男女間の賃金差異というのは様々な要因によって生じると考えられまして、一概には申し上げられませんが、一般に、性別を理由とした差別と言えないものであったり合理的な理由がないとは言えないものについては、直接、間接の差別には当たるとは考えておりません。
一方で、そうした様々な要因を把握し、改善に向けた取組を進めることで男女間賃金差異の解消に向けて取り組んでいくことが重要でありますことから、男女雇用機会均等法の遵守であったり女性活躍推進法に基づく取組の推進を図っているところでございます。
171倉林明子(共産)
均等法七条では、間接差別、規定はあるものの、三つということで、極めて限定的です。 そして、判例を重ねるということでおっしゃっていますけれども、ＡＧＣで昨年、初の間接差別が認められると、こういう判決出たんです。非常に大きな激励を、女性、働く女性の方々に与えました。ところが、判決が出た以降、ＡＧＣの対応というのは本当にひどいですよ。被害者は、それまでやりがいを持ってやっていた業務から外されました。嫌がらせ行為だと言わざるを得ません。閑職に就けて自主退職に追い込むような、まさにハラスメント行為をまた重ねてやっているんですよ。 こういう法で判決が出ても、ハラ…
172福岡資麿(自民)厚生労働大臣
男女雇用機会均等法では、労働者の募集や採用に際しまして、性別以外の事由を要件とする措置のうち、厚生労働省令で定めるものとして、他の性の労働者と比較して一方の性の労働者に相当程度の不利益を与えるものを合理的な理由がないときに講ずることを間接差別として禁止をしております。 間接差別は、性別要件のような直接差別とは異なりまして、どのような要件でも間接差別に該当し得る広がりのある概念でありますため、行政指導等を行う上では対象となる間接差別の範囲を明確化する必要があることから、このように省令で列挙しているところです。 御指摘がありました更なる対象の追加につきま…
173倉林明子(共産)
冒頭紹介したように、経済分野での女性のジェンダーギャップ指数というのは百二十位だと申し上げました。管理職への登用は一一％台ということです。女性差別撤廃委員会からの勧告は、パリテを目指すべきだという目標なんですよ。つまり、五〇対五〇、半分の女性管理職の比率というのを目指すべきだという勧告ですよ。間接差別残したままで、判例の結果が出ても拡大できないというような状況で、どうやってこの遅れを達成するのかと、本当にそこ問われていると思いますね。
さらに、働く女性、実はこの四割が従業員の規模九十九人以下のところで働いております。つまり、賃金格差とか管理職比率の公表の対象外というところで多くの女性が働いているという実態があるんですね。こういうところで、企業規模が小さいほど女性の従業員の数が多いという特徴もありますし、賃金も低いです。格差拡大、ここを放置したら格差拡大にやっぱりつながりかねません。
速やかに改めて対象を広げるということが必要ではないかと思いますけれども、これ、いかがですか。
174福岡資麿(自民)厚生労働大臣
男女間賃金差異や女性の管理職比率の公表義務対象企業を拡大することにつきましては、一般事業主行動計画の策定が常時雇用する労働者百一人以上の企業に義務付けられていることや、労働政策審議会において、中小企業での取組は重要だが大企業と比較して人員や組織体制に差があるという意見があったことなどを踏まえ、本法案では、常時雇用する労働者百一人以上の企業に対し男女間賃金差異や女性の管理職比率の情報公表を義務付けることとしております。 一方で、常時雇用する労働者数が百人以下の企業につきましても情報公表等の取組を努力義務としているところでございますが、中小企業における取組…
175倉林明子(共産)
世界とのギャップが何でこんなに大きいのかということを考えた場合、様々な要因があるというふうに説明されるんだけれども、ジェンダーギャップ指数第一位続いているアイスランドではどういう取組が進んでいるかというと、世界初の男女同一賃金証明法というのが、これ二〇一八年に制定されているんですね。同じ仕事をする男女に同一の賃金を支払うことを義務付け、二十五人以上の企業、組織に対して、年一回、これ第三者機関の監査を受けるということを義務付ける、賃金格差のないことの証明、そういうことをした上で認証するという仕組みを整備しているんですね。違反した者に対しては罰金もあるんです…
176福岡資麿(自民)厚生労働大臣
女性活躍推進法は、各事業主に状況把握、課題分析を行うことを義務付け、自らの組織が解決すべき課題を明らかにし、行動計画を定め、いわゆるＰＤＣＡサイクルの下で企業の実情に応じた自主的な取組を進めていくことを基本的な考え方としております。 その上で、女性の活躍に関する課題の状況が事業主ごとに異なる中で、賃金格差や女性管理職比率といった特定の項目について一律に是正のための行動計画の策定や是正措置まで義務付けることにつきましては、企業の自主的な取組を推進するという目的に鑑みますと慎重であるべきではないかと考えております。 その上で、厚生労働省においては、主に中…