2025年4月17日・第217回国会 衆議院 議院運営委員会 第22号（外部サイト、新しいタブで開きます） の 29 番目の発言（外部サイト、新しいタブで開きます）（全 80 発言）
人材確保に取り組みたいということでございますが、先月の人事行政諮問会議の提言では、国家公務員のなり手不足を解消し、そして優秀な人材を確保するために、官民の給与を比較する対象となる民間の規模を大企業に変更することで、国家公務員の給与の引上げを求めておられます。
人材確保の観点から、そのことは一定理解するものですけれども、ただ、地方の自治体の職員の給与水準もそれに準拠することになりますので、地方では、地方の立場からすれば、中小零細企業がコスト高など大変厳しい環境にありますから、一律に民間の大企業を基準とする人勧には、地方が準拠するということになれば、決して民間の実態を反映しているということにはならないかもしれないと思っております。
そうした点も十分に踏まえて、また、働き方や給与体系が多様化している今日の状況を見て、人勧制度をもっとめり張りを伴った実質的な制度にすべきだと考えておりますが、その在り方について考え方をお聞きいたします。
26
浜田靖一(自民)
次に、中司宏君。
27中司宏(維新)
日本維新の会の中司宏です。
質問の機会をいただき、ありがとうございます。
川本裕子参考人におかれましては、再任候補ということで思いを述べていただきました。本当にありがとうございます。
何点かお聞きいたします。
この四年間、大変御苦労いただいたと思いますが、任期中にやり残した、あるいは十分にできていなかったことで、再任されれば次の任期で是非意欲を持って取り組みたい、そう思っておられることがありましたら、まずその点をお聞きいたします。
令和三年六月に人事官に就任して以来、労働基本権制約の代償機能として、毎年の人事院勧告を着実に実施してまいりました。また、中立第三者機関として、公務の特殊性にも十分に留意し、各府省の現場の実情を踏まえながら、多様な人材が集まり、一人一人が高い志を持って職務を遂行できる、魅力ある公務を目指して各種施策に取り組んでまいりました。具体的には、採用試験の見直し、長時間労働の是正、柔軟な働き方の推進、両立支援制度の拡充、メンタルヘルスやハラスメント対策などの人事行政施策の推進でございます。 講じた施策については、成果が見られたものもございます。ただ、公務の人材確保…
29中司宏(維新)
人材確保に取り組みたいということでございますが、先月の人事行政諮問会議の提言では、国家公務員のなり手不足を解消し、そして優秀な人材を確保するために、官民の給与を比較する対象となる民間の規模を大企業に変更することで、国家公務員の給与の引上げを求めておられます。
人材確保の観点から、そのことは一定理解するものですけれども、ただ、地方の自治体の職員の給与水準もそれに準拠することになりますので、地方では、地方の立場からすれば、中小零細企業がコスト高など大変厳しい環境にありますから、一律に民間の大企業を基準とする人勧には、地方が準拠するということになれば、決して民間の実態を反映しているということにはならないかもしれないと思っております。
そうした点も十分に踏まえて、また、働き方や給与体系が多様化している今日の状況を見て、人勧制度をもっとめり張りを伴った実質的な制度にすべきだと考えておりますが、その在り方について考え方をお聞きいたします。
お答え申し上げます。 官民給与の比較に当たっては、都市部と地方とで実態が異なるのではないかという視点も含め、様々な御議論がありますけれども、国家公務員の人材確保が厳しい状況にある中で、人材確保の要請も考慮した民間企業従業員の給与の把握の在り方が重要な検討課題になっていると考えます。 この点、人事院の人事行政諮問会議や参与会、また、地方に参りまして行っております公務員問題懇話会などの有識者からは、国の公務の規模などの観点から、より規模が大きい企業のみと比較するべき、あるいは、民間企業との競合がある中で、公務に有為な人材を確保、維持する必要があり、そのよ…
31中司宏(維新)
是非とも、地方の視点も十分に取り入れていただきますことをお願いしておきます。
次に、人材確保のための適切な処遇を実現するためには、人事評価が大事と考えます。川本参考人は、前回の所信質疑の中で、人事評価がいかに適切に行われるかは組織運営の基本である、そして、人事評価について詳しく調査をして、進展度合いとかボトルネックを探りたいと述べておられます。
そこで、人事評価について、どう取り組み、進展させてこられたのか、お伺いいたします。
お答え申し上げます。 採用試験の種類や年次にとらわれず、能力、実績に基づく人事管理を進めるためには、人事評価の適切な実施とその活用が重要です。人事評価については、成果を、公務の場合、定量的に測りにくいものがあることを十分認識した上で、期中及び期末において、評価事実を適切に把握し、面談などで丁寧にコミュニケーションを取った上で評価を行うことが重要と考えています。 人事院では、評価結果の処遇への反映という観点で、令和四年に、人事評価の評語区分の細分化、五段階から六段階になったことが行われたことに合わせまして、評価結果をより適切に任用、給与に反映するための…